Resistenzstrategie

Resistenzstrategie wird auch Resistenz-Ansatz genannt und beinhaltet folgende Vorgehensweisen: Vermeidung von Veränderungen in der Institution, Schutz des Status Quo, Aufrechterhaltung der Homogenität. Vielfalt und Diversity Management (DiM) sind keine Themen und werden als nachteilbringend gesehen, bewusst abgelehnt und als unbedeutend qualifiziert, Benachteiligungen werden gerechtfertigt.

Es existieren Vorurteile gegenüber Andersartigkeit und der Vielfalt. Die Organisationsleitung ist geprägt vom Gedanken, Macht und Kontrolle zu verlieren, falls Homogenität aufgegeben werden müsste.

Fairness- und Antidiskriminierungsstrategie

Fairness -und Antidiskriminierungsstrategie beinhaltet folgende Vorgehensweise:

Institution orientiert sich schwerpunktmäßig an den rechtlichen Anforderungen: EU-Richtlinien, AGG und weiteren Bundes-, Landes- und Hochschulgesetzen.

In diesem rechtlichen Rahmen wird Fairness, Gleichbehandlung und Gleichberechtigung befürwortet und auch umgesetzt. Die dadurch entstandene Chancengleichheit betrifft lediglich die rechtlich geschützten Minderheiten und benachteiligte Gesellschaftsgruppen (bisher schwerpunktmäßig Frauen und Menschen mit Behinderung).

Hauptziel bei diesem Ansatz ist die Änderung des Verhaltens und der Normen in der Organisation mit Blick auf Antidiskriminierung und die rechtlichen Vorgaben.

Eine ökonomische Begründung der Vielfalt und des DiM-Konzepts existiert nicht und wird ebenfalls nicht als Ziel verfolgt.

 

Marktzutrittsstrategie

Marktzutrittsstrategie wird ebenfalls Zugangs- und Legitimitätsansatz oder Marktzutrittsansatz genannt und beinhaltet folgende Vorgehensweisen:

Die Organisation erkennt die Vielfalt als Ressource, aber auch als Chance und Gelegenheit, um ökonomischen Nutzen und weitere Wettbewerbsvorteile daraus zu ziehen. Die Institution geht dabei von den demografischen Entwicklungen und den vor der Tür stehenden Herausforderungen aus.

DiM-Ansätze werden als Zugangsmöglichkeiten zur Vielfalt von Studierenden aber auch von MitarbeiterInnen gesehen. DiM und Diversity-Marketing (DM) werden als strategische Instrumente genutzt, um Studierende anzusprechen, sie langfristig an die Hochschule zu binden und entsprechend der individuellen Möglichkeiten zum Abschluss zu verhelfen.

Die Vielfalt der Studierenden wird bewusst unter den wissenschaftlichen und nicht-wissenschaftlichen MitarbeiterInnen abgebildet (Stichwort: Workforce Diversity), um die Studierendenvielfalt anzusprechen, an die Hochschule zu holen (Stichwort Outreach-Programme), auszubilden und den zukünftigen Erwartungen der Gesellschaft und der Arbeitgeber entsprechend zu entlassen.

Workforce Diversity wird gleichzeitig als Zugang zu neuen Märkten/Marktsegmenten und nicht-traditionellen, schwer-erreichbaren und bis dato wenig beachteten Gesellschaftsgruppen eingesetzt.

Bei der Entwicklung neuer Studiengänge und beim Kooperationsaufbau mit ausländischen Hochschulen und weiteren internationalen Kooperationspartnern wird Workforce Diversity ebenfalls bewusst genutzt.

 

Lern- und Effektivitätsstrategie

Bei der Lern- und Effektivitätsstrategie werden die Unterschiede als Chance und Ressource betrachtet. Der Begriff Vielfalt mit einzelnen Merkmalen geht weiter als die gesetzlich geschützten Minderheiten.

Erfahrungen und Perspektiven der vielfältigen Belegschaft (Workforce Diversity) und der Vielfalt aller Studierenden werden in die Lehr- und Forschungstätigkeiten, die Entwicklung von Curricula, Studiengängen, Studienordnungen aber auch in die Strategien, Visionen/Missionen und Ziele integriert.

Vielfalt aller Mitglieder und deren Perspektiven und Erfahrungen werden ebenfalls in der Personal- und Organisationsentwicklung (POE) langfristig genutzt. Neue Ideen und Betrachtungsweisen sind gewollt.

Diversity und DiM werden als effektiv, innovativ und als langfristiger Lernansatz betrachtet sowie als zukünftige Kernkompetenz, Kreativitätsvorteil und Lerninstrument genutzt. Hauptziel ist, gemeinsam mit und von der Vielfalt aller Mitglieder der Hochschule zu lernen.