DIVERSITY ENT-DECKEN. Reichweiten und Grenzen von Diversity Policies an Hochschulen
Vom 10. bis zum 11. November fand an der Goethe Universität Frankfurt eine Tagung zum Diversity Management (DiM) an Hochschulen statt. Diese Strategie kann aus verschiedenen Perspektiven betrachtet werden. Wenn vom „Wettbewerb um die besten Köpfe“ die Rede ist, wird aus der ökonomischen Sichtweise der Hochschulen argumentiert. Die Vielfalt der Studierenden soll gefördert und möglichst allen soll der erfolgreiche Studienabschluss ermöglicht werden. Um dies zu erreichen entwickeln die Hochschulen Strategien, wie die Vielfalt der Studierenden gefördert werden kann, sogenannte Diversity Policies.
Diese wurden im Rahmen der Tagung im Hinblick auf ihre Chancen und Grenzen reflektiert. Ein zentraler Diskussionspunkt ist die zukünftige Verknüpfung von Gender Mainstreaming und DiM. Es ist offen, wie das Verhältnis der beiden Strategien aussieht und ob sie nebeneinander als eigenständige Konzepte bestehen können oder Gender Mainstreaming vollständig in DiM „integriert“ wird. Weitere Diskussion bot auch ein bereits im Gender Mainstreaming benanntes Problem, und zwar das Festschreiben von vermeintlich „natürlichen“ Differenzen in dem auf die Bedürfnisse bestimmter Personengruppen bzw. von Frauen und Männer fokussiert wird. DiM als Strategie zur Förderung von Vielfalt verleite zur Festschreibung ohne die sozialen Bedingungen von Ungleichheit zu reflektieren.
Im Verlauf der Tagung wurde durch Vorträge verschiedener Disziplinen gezeigt, dass mit DiM aber auch positive Entwicklungen, wie Chancengleichheit und Antidiskriminierung angestrebt werden. Dabei fehlt jedoch oft der reflexive Umgang mit Verschiedenheit. Personen bzw. Studierende würden nach gewissen Merkmalen und Eigenschaften beurteilt und eingeordnet, ohne jedoch die individuellen Bedürfnisse zu berücksichtigen. Hier besteht die Gefahr, Personen anhand von vermeintlichen Merkmalen zu stigmatisieren.
Der Vortrag von Frau Prof. Dr. Ute Sacksofsky zeigte dennoch, welchen positiven Effekt die Thematisierung von DiM mit sich bringt. Sie verwies darauf, dass das Thema Antidiskriminierung zu Anfang kaum Beachtung erfuhr und sogar eher auf Ablehnung stieß. Erst mit dem Aufkommen von DiM, vor allem im Bereich des Rechts, fand das Thema Antidiskriminierung Anklang. Sie unterscheidet zwei Modelle des Diskriminierungsverbots, die beide im AGG Anwendung finden. Dies sind die Diskriminierung durch eine unmittelbare Benachteiligung und eine Diskriminierung durch eine mittelbare Benachteiligung, die die Dominanz bestimmter Personengruppen hervorbringt. Im ersten Fall ist eine Diskriminierung recht einfach zu erkennen. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn mit einem Personenmerkmal bestimmte Rechtsfolgen verbunden sind (z.B. Wahlrecht für Männer). Das zweite Modell ist komplexer. Eine Diskriminierung erfolgt nicht so offensichtlich sondern indirekt. Menschen werden diskriminiert, wenn sie nicht im gleichen Maße partizipieren können und somit bestimmte Personen bevorzugt werden und dominieren (z.B. Mindestgröße für Feuerwehrleute in den USA). In solchen Fällen muss bei der Entscheidung, ob eine Diskriminierung vorliegt, der Kontext berücksichtigt werden. Erst wenn sich eine plausible Begründung für die Einschränkung finden lässt, kann eine Diskriminierung ausgeschlossen werden. Im Bereich der Hochschule gibt es bisher wenige Fallbeispiele. Dies liegt möglicherweise daran, dass Studierende oder Wissenschaftler/inn/en, im Falle einer Klage, Folgen für ihren weiteren Erfolg befürchten. Hinzu kommt, die bisher geringe Erfolgsaussicht bei einem Prozess.
Am zweiten Tag der Tagung wurden Beispiele einzelner Hochschulen präsentiert. Die eingeladenen Vertreterinnen zeigten, welche Projekte sie bisher umsetzen, um die Studierenden bestmöglich zu fördern und zu unterstützen.
Sowohl die University of Toronto wie auch die Stadt sind durch eine hohe Multikulturalität geprägt. Die Hochschule verfolgt seit 10 Jahren Bemühungen die Studierenden nicht gleich sondern fair zu behandeln (Equality vs. Equity). Im kanadischen Gesetz sind verschiedene Verbote im Umgang mit Vielfalt verankert. Die Hochschule greift diese policies, die sich an unterschiedliche Personengruppen richten, auf und richtete entsprechende Anlaufstellen (offices) an der Universität ein. Die Referentin selbst ist Mitarbeiterin des Anti-Racism & Cultural Diversity Office. Die Einrichtung dieser themenspezifischen Offices führt zu einer klaren Verteilung der Verantwortlichkeiten. Die Mitarbeiter/inn/en dieser Offices beraten sowohl Lehrende als auch Studierende. In dem Vortrag wurde vor allem auch das Bewusstsein einiger Lehrenden deutlich, die sich mit der Heterogenität ihrer Studierenden auseinandersetzten und sie besser integrieren und individuell fördern möchten. Um die Lehrenden dabei zu unterstützen, können sie in den Offices eine Einzelfallberatung in Anspruch nehmen. (www.equity.utoronto.ca/)
Die Goethe-Universität Frankfurt am Main hat Diversity Policies und Gleichstellung zur Querschnittsaufgabe gemacht. Dabei sollen die Fachkulturen berücksichtigt werden und die Hochschulangehörigen für gender und diversity Aspekte sensibilisiert werden. Der Fokus der Präsentation lag auf der Vorstellung des Projekts „MIGMENTO“. Dieses Projekt richtet sich an Bildungsinländerinnen im ersten bis vierten Semester. Sie werden von einem Studierenden im höheren Semester betreut und nehmen, neben den regelmäßigen Tandemtreffen, gemeinsam an Workshops teil und stärken ihre soziale und interkulturelle Kompetenz.
Die Universität Bremen stellte das Projekt „enter science“ vor, in dem Studierende mit Migrationshintergrund gefördert werden. Ziel ist es, die Hemmungen dieser Studierenden und die eigene Skepsis bezüglich einer wissenschaftlichen Karriere abzubauen. Gerade Studierende mit Migrationshintergrund trauten sich eine Tätigkeit in der Wissenschaft besonders häufig nicht zu. Im Rahmen des Projekts werden die Bedarfe der einzelnen Studierenden ermittelt und Kontakte zu wissenschaftlichen Arbeitsbereichen hergestellt. Der Einstieg als wissenschaftlicher Nachwuchs soll damit erleichtert werden. Das Programm besteht aus Workshops, einer Art Praktikum und Beratungsgesprächen und wird mit 9 ECTS anerkannt.
Frau Prof. Dr. Uta Klein der Christian-Albrecht-Universität zu Kiel brachte abschließend einen kritischen Blick auf das Thema DiM und Hochschule. Sie unterstellt zum einen, dass Hochschulen trotz aller Bemühungen noch immer selektiv agieren, Zugangschancen ungleich verteilt sind und eine Elitenreproduktion erfolgt. Gleichzeitig verwies sie aber auch auf den Nutzen von DiM-Ansätzen zur Erkennung von Ungleichheiten im Zugang und dem Erfolg an die/der Hochschule. In diesem Zusammenhang wurden Ergebnisse der Studierendenbefragung präsentiert, in der der sozioökonomische Hintergrund der Studierenden und deren Lebenswelt, insbesondere Diskriminierungserfahrungen, miteinander verbunden wurden. Weiterhin verwies sie auf die, aus ihrer Sicht, problematische Kopplung von DiM und Exzellenz Nach dem DiM-Ansatz wäre eine Öffnung der Hochschule anzustreben, was allerdings mit der Forderung nach Exzellenz nur schwer zu vereinbaren sei.
Programm: www.gleichstellungsbuero.uni-frankfurt.de/diversity_entdecken.html
Homepage der University of Toronto: www.equity.utoronto.ca/