Auf welchen Themengebieten werden Bachelor- oder Diplomarbeiten vergeben?

Die Themen für Bachelorarbeiten bzw. Diplomarbeiten konzentrieren sich am Lehrstuhl für Arbeit, Personal und Organisation vorrangig auf sechs Forschungsfelder:

1. Employment Relations,
2. (Internationale) Organisation von Arbeit,
3. Hochschul-Governance,
4. Organisationsdemographie und
5. Macht in Organisationen.

Wir beschreiben im Folgenden die Forschungs- und Themenfelder und illustrieren sie mit Beispielthemen. Dies sind allerdings keine fertigen Themen für Abschlussarbeiten; diese sind wesentlich enger und präziser zu fassen, was zu den Aufgaben der BearbeiterInnen gehört.

(1) Employment Relations

Ansprechpartner: Werner Nienhüser, Heiko Hoßfeld

Mit Employment Relations (den Begriff kann man verkürzt übersetzen mit Arbeitsbeziehungen, im Folgenden abgekürzt als ER) bezeichnet man die betrieblichen Austauschbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zum Teil auf der individuellen Ebene, stärker aber noch auf der kollektiven Ebene Management - Betriebsrat. Die überbetriebliche Ebene kann dabei selbstverständlich nicht ausgeklammert werden - die Tarifebene mit den wichtigsten Akteuren Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften.
Generelle Fragen, die sich stellen und die den Ausgangspunkt für detailliertere Themen für Diplomarbeiten bilden, sind vor allem: Welche Ausprägungsformen weisen die ER auf, wie wirken unterschiedliche Formen der ER; wie und wodurch verändern sich die ER? Dies sind selbstverständlich umfassende Fragen, die nicht in einer Diplomarbeit bearbeitet werden können.

Themenfelder und Beispielthemen im Bereich "Employment Relations"

• Wirkungen der gesetzlichen (repräsentativen) Mitbestimmung, aber auch der freiwilligen, verhandelten Partizipation, z.B. in Form von Mitarbeiterkapitalbeteiligung
• "Neue Beschäftigungsverhältnisse" und Employment Relations (z.B. Wirkungen auf das Commitment der Beschäftigten)
• Wirkungen von "High-Trust-/ Low-Trust"-Organisation
• Folgen "neuer" Organisationsformen für die Mitbestimmung und die Employment Relations
• Wirkungen und Umsetzung von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Gesetzen auf die Arbeitsbeziehungen
• Wirkungen der Verlagerung der Verhandlung über Arbeits- und Entlohnungsbedingungen von der überbetrieblichen auf die betriebliche Ebene ("Verbetrieblichung"; decentralization of bargaining)
• Arbeitsbeziehungen im internationalen Vergleich
• Leiharbeit (dies Thema wird sehr häufig bearbeitet, hier müssten innovative Vorschläge von Seiten der Bearbeiter kommen)
• Organisationale Gerechtigkeit (betreut durch Wojciech Cichon)
• Betriebliche Personalpolitik und Altersstrukturen (betreut durch Wojciech Cichon)
• Arbeitsbeziehungen in ausgewählten Fluggesellschaften (low cost airlines)
• Folgen der Verbetrieblichung. Eine Analyse der Argumente
• Die Beschäftigungspolitik ausgewählter Großunternehmen. Eine Analyse auf der Basis von Geschäftsberichten und Sozialbilanzen
• Der Einfluss des Betriebsrates - wie wird er in vorhandenen Arbeiten gemessen, was kann man besser machen, ggf. Entwicklung eines eigenen Messinstrumentes (Skala)
• Wirkungen des gewerkschaftlichen Organisationsgrades auf personalwirtschaftlich relevante Variablen
• Das Bild der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen in der neueren Managementliteratur/Ratgeberliteratur. Eine empirisch-ideologiekritische Analyse

Einstiegsliteratur

• Müller-Jentsch, W. (1997): Soziologie der industriellen Beziehungen. Eine Einführung. 2. Aufl., Frankfurt/M.
• Keller, B. (2008): Einführung in die Arbeitspolitik. 7. Aufl., München.

(2) (Internationale) Organisation von Arbeit

Ansprechpartner: Heiko Hoßfeld

Hier sind vor allem vergleichende Analysen der Organisationsform, der Personalarbeit und der Arbeitsbedingungen interessant:

• International vergleichende Analysen
• Historisch vergleichende Analysen
• Analyse von speziellen Organisationsformen (z.B freie Produktionszonen)

(3) Hochschul-Governance

Ansprechpartner: Werner Nienhüser, Martin Köckeritz

• Welche Struktur und welche Wirkungen haben Hochschulräte? Hier liegen am Lehrstuhl Datensätze vor, die ergänzt und weiter ausgewertet werden können.
• Willkommen sind auch Arbeiten, die in Fallstudien den Wandel von Universitäten, insb. deren Anpassung (und die Unterschiede zwischen Hochschulen) an den Bologna-Prozess aus organisationstheroetischer Perspektive analysieren. Möglich sind auch Vergleiche zwischen staatlichen und privaten Hochschulen oder zwischen Universitäten und Fachhochschulen. Die Resource Dependence-Theorie böte sich hierzu als theoretische Basis an. Untersucht werden könnten Änderungen im Aufbau, im Ablauf, beim sozialen/qualifikatorischen Hintergrund der Hochschulleitung. So wäre auch die Frage: Wer wird heute im Gegensatz zu früher Uni-Präsident? aus einer organsationstheoretischen Sicht analysierbar.

(4) Organisationsdemographie - Personalstrukturen, ihre Ursachen und Wirkungen: Theorie, Empirie, Gestaltung

Ansprechpartner: Wojciech Cichon

Die Untersuchung der „Bevölkerung“ von Organisationen – die Zusammensetzung des Personals nach bestimmten sozialen Merkmalen (Alter, Betriebszugehörigkeitsdauer, Nationalität, Qualifikation etc.) – stellt ein wichtiges Forschungsgebiet dar. Betriebliche Personalpolitik schließt auch Strukturpolitik mit ein.

Unter dem Stichwort „Organisationsdemographie“ beschäftigt sich die Personal- und Organisationsforschung mit der Analyse (1) der Entstehungsgründe der demographischen Zusammensetzung von Organisationen, (2) deren Einfluss auf Leistungsprozesse und –ergebnisse sowie (3) deren zeitlicher Dynamik aus theoretischer und empirischer Sicht.

Einerseits besteht ein Interesse daran, theoretisch und empirisch fundiert Ursachen für (Veränderungen von) Personalstrukturen zu erforschen. Andererseits ist zu erwarten, dass die demographische Zusammensetzung einer Organisation und der in ihr tätigen Arbeitsgruppen die Interaktion bzw. die sozialen Beziehungen der Organisationsmitglieder prägt. Ähnlichkeit und Differenz der Organisationsmitglieder hängen auch von der subjektiven Wahrnehmung ab, bauen auf sozialen Vergleichen auf und sind mit bestimmten Assoziationen verbunden, die Auswirkungen für das Verhalten beinhalten. Demnach stellt sich auch die Frage, unter welchen Bedingungen bestimmte Personalstrukturen Synergiepotenziale eröffnen und wann und warum diese Potenziale (nicht) ausgeschöpft werden können.

Einige zentrale Fragestellungen der Organisationsdemographieforschung sind noch nicht abschließend geklärt. Zusammenhänge zwischen bestimmten Variablen sind nur oberflächlich theoretisch fundiert; (Ursachen für) inkonsistente empirische Befunde werden zudem häufig nicht kritisch genug aufgearbeitet. Dies deutet auf die Komplexität der Fragestellungen, zugleich jedoch auch auf zusätzlichen Forschungsbedarf hin.
Die Darstellung und kritische Analyse der Ergebnisse der Organisationsdemographieforschung kann theoretisch und empirisch vor allem auf der Gruppen- und Organisationsebene ansetzen:

Beispielthemen im Bereich "Organisationsdemographie"

• Kohortenstrukturen: Effekte der Heterogenität von Betriebszugehörigkeitsdauer
• Organisationsdemographie und interne Arbeitsmärkte (Vakanzketteneffekte)
• Heterogenität und Gruppenprozess (auch Analyse des Entscheidungsverhaltens von „Top-Management-Teams“)
• Phasen der Gruppenentwicklung in heterogenen und homogenen Gruppen im Vergleich (dynamische Perspektive)

Einstiegsliteratur:

• Nienhüser, W. (1998): Ursachen und Wirkungen betrieblicher Personalstrukturen, Stuttgart.
• Nienhüser, W. (1991): Organisationale Demographie - Darstellung und Kritik eines Forschungsansatzes. In: Die Betriebswirtschaft, 51. Jg., H. 6: 763-780.
• Jans, M (2004): Empirische Effekte organisationsdemografischer Diversität in Organisationen - Ergebnisse und Erkenntnisse einer Metaanalyse. In: Essener Beiträge zur Personalforschung, Nr. 3, Essen.
• Milliken, F.J./Martins, L.L. (1996): Searching for Common Threads: Understanding the Multiple Effects of Diversity in Organizational Groups. In: Academy of Management Review, 4. Jg., H. 2: 402-433.
• Lorbiecki, A./Jack, G. (2000): Critical Turns in the Evolution of Diversity Management. In: British Journal of Management, 11. Jg., Special Issue: 17-31.
• Pfeffer, J. (1983): Organizational Demography. In: Cummings, L./Staw, B. (Hrsg.): Research in Organizational Behavior, Bd. 5, London: 299-357.
• Van Knippenberg, D./Schippers, M. C. (2007): Work group diversity. In: Annual Review of Psychology, 58. Jg., H. 1: 515-541.

(5) Macht und Herrschaft in und von Organisationen

Ansprechpartner: Heiko Hoßfeld, Martin Köckeritz

Macht und Herrschaft sind zentrale Erklärungsgrößen des Verhaltens von und in Organisationen. Entsprechend breit gefächert sind die Forschungszweige, die sich hiermit beschäftigen. Für Abschlussarbeiten am Lehrstuhl für Arbeit, Personal und Organisation kommen zwei große Themengebiete primär in Betracht, in denen jeweils eine Vielzahl unterschiedlicher Fragestellungen möglich sind: Mikropolitik auf der einen Seite und die Erzeugung von Legitimität als Problem der "verborgenen" Ausübung von Macht und Herrschaft auf der anderen Seite.

1. Mikropolitik und Macht in Organisationen (Martin Köckeritz)

Der mikropolitische Ansatz untersucht die Entstehung, Veränderung und Stabilisierung von Machtbeziehungen in kollektiven Handlungssystemen. Die innere Funktionsweise von Organisationen ist demnach von politischen Prozessen der Interessendurchsetzung geprägt. Soziale Akteure nutzen Kontingenzen und Ambivalenzen in Organisationen, um Eigeninteressen durchzusetzen und ihre Handlungsspielräume zu erweitern. Politischem Handeln in Organisationen liegt aus dieser Perspektive der Interaktionsmodus des Spiels zugrunde. Vertreter des mikropolitischen Ansatzes sehen sich in der Tradition positivistisch-rationalitätskritischer Organisationstheorien. In der Literatur dominieren, neben der empirischen Analyse von Taktikinventaren und Spielformen, in erster Linie Untersuchungen von organisationalem Wandel. Insbesondere wird nach Erklärungen für das Scheitern von Reorganisationsprozessen gesucht.

Einstiegsliteratur

• Bogumil J., ; Schmid, J., (2001): Politik in Organisationen. Organisationstheoretische Ansätze und praxisbezogene Anwendungsbeispiele. Wiesbaden: Leske und Budrich.
• Bosetzky, H. (1988), Mikropolitik, Macchiavellismus und Machtkumulation. In: Küpper, W.; Ortmann, G. (Hg.): Mikropolitik. Rationalität, Macht und Spiele in Organisationen. Opladen: Westdeutscher Verlag.
• Burns, T., (1961): Micropolitics: mechanisms of institutional change. In: Administrative Science Quarterly 6, 257-281.
• Crozier, M.; Friedberg, E., (1993) [1979]: Die Zwänge kollektiven Handelns: Über Macht und Organisation. Frankfurt am Main: Hain.
• Neuberger, O., (2006): Mikropolitik und Moral in Organisationen: Herausforderung der Ordnung. Stuttgart: Lucius & Lucius.

2. Macht und Herrschaft mittels Legitimität (Heiko Hoßfeld)

Interessant sind hier vor allem Analysen zu den verborgenen Aspekten der Ausübung von Macht und Herrschaft.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, mit deren Hilfe eine gegebene institutionelle Ordnung aufrechterhalten (oder eben erst erzeugt) werden kann. Ganz grundsätzlich lassen sich hier zwei Formen unterscheiden: Sanktionen und Legitimität. Sanktionen stellen eher direkte Methoden der Machtausübung dar; hier werden institutionelle Regeln über die Folgen abgesichert, die mit einer Übertretung verbunden sind. Legitimität hingegen bildet den Rahmen der internen Verankerung einer institutionellen Ordnung, indem eine bestehende institutionelle Ordnung verinnerlicht und als "legitim" anerkannt wird. Macht wird auf diese Weise eher indirekt, vor allem mittels symbolischen Handelns (z.B. Sprache) erzeugt.

Einstiegsliteratur

• Zur Einführung: Esser, H. (2000): Soziologie. Spezielle Grundlagen. Band 5: Institutionen. Frankfurt a.M. und New York.
• Zum Problem der Legitimität allgemein: Zucker, L.G. (1977): The Role of Institutionalization in Cultural Persistence. In: American Sociological Review, 42: 726-743.

Mögliche Themenfelder

a) Methoden der "indirekten" Machtausübung

• Zur Einführung: Weiskopf, R. (2005):Gouvernementabilität: Die Produktion des regierbaren Menschen in post-disziplinären Regimen. In: Zeitschrift für Personalforschung, 19, 3: 289-311,

b) Sprache als besondere Form der Ausübung von Macht in Organisationen

• Zur Einführung: Hofbauer, J. (1995): Metaphern des Managens und Praktiken der Kontrolle. In: Hofbauer, J.; Prabitz, G.; Wallmannsberger, J. (Hg.): Bilder, Symbole, Metaphern: Visualisierung und Informierung in der Moderne. Wien: 137-188.
• Legitimität von managerialen Entscheidungen:

Eigene Themenvorschläge?

Prinzipiell ist nicht ausgeschlossen, dass Sie ein eigenes Thema einbringen. Wenn Sie etwa in Zusammenarbeit mit einem Unternehmen eine empirische Untersuchung durchführen wollen, z.B. eine Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme, die Entstehung oder Wirkung von Organisationsstrukturen, dann sollten Sie mit uns über solche Vorstellungen sprechen.

Zum Schluss: Bitte beachten Sie, dass diese Liste erstens nicht alle möglichen Themen nennt, es handelt sich um Beispiele. Zweitens kann es sein, dass ein Thema gerade bearbeitet wird oder wurde und daher nicht vergeben werden kann.