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Themen für Abschlussarbeiten – Heiko HoßfeldHeiko Hoßfeld betreut Bachelor- und Masterarbeiten zu folgenden drei Themengebieten: Themenfeld Digitalisierung und OrganisationTechnologische Innovationen in den Bereichen Digitalisierung, Vernetzung und künstliche Intelligenz haben Prozesse in Gang gesetzt, die sowohl auf gesellschaftlicher Ebene („Informationszeitalter“) als auch auf wirtschaftlicher Ebene („Industrie 4.0“, „Arbeit 4.0”) tiefgreifende strukturelle Veränderungen mit sich bringen. 1. Digitalisierung und Organisation der ArbeitDigitalisierung und Vernetzung beeinflussen nicht nur die technischen Prozesse in Unternehmen, sondern insbesondere auch die sozialen Prozesse, insbesondere die Organisation der Arbeit. Die Veränderungsprozesse, Probleme und Herausforderungen, die auf organisationaler Ebene hiermit verbunden sind, werden unter dem Stichwort Arbeit 4.0 diskutiert. Beispielthemen:
Einstiegsliteratur: Bosch, G., Bromberg, T., Haipeter, T., & Schmitz, J. (2020). Industrie und Arbeit 4.0. IAQ-Report. 2. Text Mining in der Organisations- und PersonalforschungIn Zeiten fortschreitender Digitalisierung nimmt die digitale Verfügbarkeit von Daten auch in betrieblichen und wissenschaftlichen Anwendungen der Organisations- und Personalforschung stetig zu. Ein großer Teil dieser Daten – „Big Data“ - liegt unstrukturiert vor, häufig in Textform – z.B. Stellenausschreibungen und Bewerbungsunterlagen, Social Media- und Webauftritte, Patente, Reports sowie Kommunikation über Unternehmen (Presse, Bewertungen, Beschwerdebriefe etc.).
Einstiegsliteratur:
Themenfeld organisationale LegitimitätEs gibt verschiedene Möglichkeiten, mit deren Hilfe eine gegebene institutionelle Ordnung aufrechterhalten (oder eben erst erzeugt) werden kann. Ganz grundsätzlich lassen sich hier zwei Formen unterscheiden: Sanktionen und Legitimität. Sanktionen stellen eher direkte Methoden der Machtausübung dar; hier werden institutionelle Regeln über die Folgen abgesichert, die mit einer Übertretung verbunden sind. Legitimität hingegen bildet den Rahmen der internen Verankerung einer institutionellen Ordnung, indem eine bestehende institutionelle Ordnung verinnerlicht und als "legitim" anerkannt wird. Macht wird auf diese Weise eher indirekt, vor allem mittels symbolischen Handelns (z.B. Sprache) erzeugt. 1. Institutionelle LogikenWas ist die Aufgabe von Unternehmen und wann ist das Handeln von Unternehmen legitim bzw. wird als legitim wahrgenommen? Die Kriterien für legitimes Unternehmenshandeln – sogenannte institutionelle Logiken – werden in sozialen Systemen weithin geteilt, sind aber auch veränderlich. Wie werden bestimmte institutionelle Logiken produziert, reproduziert und verändert? Solche Fragen können anhand spezifischer Phänomene wie z.B. Managementtechniken (etwa Total Quality Management oder Diversity Management), Vorstellungen über Unternehmensverantwortung oder Arbeitnehmermitbestimmung untersucht werden. Einstiegsliteratur:
2. Die institutionelle Absicherung von CSR-NormenMit welchen Mechanismen werden Normen der „Corporate Social Responsibility“ (Unternehmensverantwortung) implementiert und abgesichert, und wovon hängt die (Nicht-)Einhaltung solcher Normen ab?
Einstiegsliteratur:
3. Ursachen und Wirkungen von CSICorporate Social Irresponsibility meint organisationale Handlungen, die gegen geltende soziale oder legale Normen verstoßen (z.B. Steuerbetrug, schlechte Arbeitsbedingungen). Werden CSI-Handlungen aufgedeckt, so stoßen diese häufig auf öffentliche Kritik - Unternehmensskandale können die Folge sein (z.B. "Dieselgate"). Doch welche ökonomischen und nicht-ökonomischen Folgen haben solche Skandale? Und welche Unternehmen sind besonders anfällig für CSI? Einstiegsliteratur:
Themenfeld Employment RelationsMit Employment Relations (den Begriff kann man verkürzt übersetzen mit Arbeitsbeziehungen, im Folgenden abgekürzt als ER) bezeichnet man die betrieblichen Austauschbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zum Teil auf der individuellen Ebene, stärker aber noch auf der kollektiven Ebene Management - Betriebsrat. Die überbetriebliche Ebene kann dabei selbstverständlich nicht ausgeklammert werden - die Tarifebene mit den wichtigsten Akteuren Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. 1. Wirkung von MitbestimmungWie wirkt Arbeitnehmermitbestimmung bzw. welche Auswirkungen haben unterschiedliche Formen der Mitbestimmung?
Einstiegsliteratur:
2. Mitbestimmung im DiskursDie Arbeitnehmermitbestimmung ist ein in der wissenschaftlichen und praktischen Diskussion stark umkämpftes Terrain. Während die einen Mitbestimmung als demokratisches Gut ansehen, kritisieren andere die (angeblichen) negativen ökonomischen Effekte der Mitbestimmung sowie die hiermit verbundenen Eingriffe in die unternehmerische Freiheit. Vertreter der im Diskurs dominierenden Sicht haben höhere Chancen ihre Forderungen (z.B. bzgl. der Gesetzgebung) durchzusetzen. Beispielthemen:
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Universität Duisburg-Essen Fakultät Wirtschaftswissenschaften Lehrstuhl für BWL, insb. Arbeit, Personal und Organisation 45117 Essen Telefon: 0201 / 183-2260 E-Mail: sekretariat.nienhueser[at]uni-due.de Fax: 0201 / 183-2283 | ||
Zuletzt geändert am 20.11.2020 10:08 Uhr
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