Arbeit, Personal, Organisation - Themengebiete für Abschlussarbeiten: Heiko Hoßfeld

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Themen für Abschlussarbeiten – Heiko Hoßfeld

Heiko Hoßfeld betreut Bachelor- und Masterarbeiten zu folgenden drei Themengebieten:

Themenfeld Digitalisierung und Organisation

Technologische Innovationen in den Bereichen Digitalisierung, Vernetzung und künstliche Intelligenz haben Prozesse in Gang gesetzt, die sowohl auf gesellschaftlicher Ebene („Informationszeitalter“) als auch auf wirtschaftlicher Ebene („Industrie 4.0“, „Arbeit 4.0”) tiefgreifende strukturelle Veränderungen mit sich bringen.

1. Digitalisierung und Organisation der Arbeit

Digitalisierung und Vernetzung beeinflussen nicht nur die technischen Prozesse in Unternehmen, sondern insbesondere auch die sozialen Prozesse, insbesondere die Organisation der Arbeit. Die Veränderungsprozesse, Probleme und Herausforderungen, die auf organisationaler Ebene hiermit verbunden sind, werden unter dem Stichwort Arbeit 4.0 diskutiert. Beispielthemen:

  • Wie beeinflusst Digitalisierung das betriebliche Personalmanagement?
  • Welchen Einfluss hat die Digitalisierung auf Mitbestimmung und Arbeitnehmerbeteiligung?
  • Welchen Einfluss hat die Digitalisierung auf die Organisation der Arbeit in einzelnen Sektoren, z.B. im Pflegesektor??

Einstiegsliteratur: Bosch, G., Bromberg, T., Haipeter, T., & Schmitz, J. (2020). Industrie und Arbeit 4.0. IAQ-Report.

2. Text Mining in der Organisations- und Personalforschung

In Zeiten fortschreitender Digitalisierung nimmt die digitale Verfügbarkeit von Daten auch in betrieblichen und wissenschaftlichen Anwendungen der Organisations- und Personalforschung stetig zu. Ein großer Teil dieser Daten – „Big Data“ - liegt unstrukturiert vor, häufig in Textform – z.B. Stellenausschreibungen und Bewerbungsunterlagen, Social Media- und Webauftritte, Patente, Reports sowie Kommunikation über Unternehmen (Presse, Bewertungen, Beschwerdebriefe etc.).
Diese Daten werden für unterschiedlichste betriebspraktische und wissenschaftliche Fragestellungen ausgewertet – z.B. zur Identifikation und Klassifikation von Stellenprofilen, für Sentimentanalysen oder für Diskursanalysen. Aufgrund großer Textmengen beschränken sich Analysen heute nicht mehr auf rein qualitative („händische“) Textanalysen, sondern erfolgen computergestützt. Solche Methoden der quantitativen Textanalyse – oder: Text Mining – werden stetig weiterentwickelt: Während sich frühe Anwendungen auf bloße Stichwortsuchen und Wortkookkurrenzen (das gemeinsame Auftreten von Begriffen in Texten) beschränkten, erlauben neuere Anwendungen aus dem Bereich der Computerlinguistik (etwa Natural Language Processing und Machine Learning) sehr viel tiefergehende Analysen, etwa bei der automatisierten Klassifikation von Texten und bei der Analyse von Einstellungen und Stimmungen. Mögliche Themen für Abschlussarbeiten im Kontext des Text Mining:

  • Überblicke über Teilgebiete des Text Mining in der Organisations- und Personalforschung
  • Kritische Analysen der Möglichkeiten und Grenzen konkreter Anwendungen des Text Mining
  • Eigenständige Analysen ausgewählter Textkorpora

Einstiegsliteratur:

  • Kobayashi, V. B., Mol, S. T., Berkers, H. A., Kismihók, G., & Den Hartog, D. N. (2018). Text mining in organizational research. Organizational research methods, 21(3), 733-765.

Themenfeld organisationale Legitimität

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, mit deren Hilfe eine gegebene institutionelle Ordnung aufrechterhalten (oder eben erst erzeugt) werden kann. Ganz grundsätzlich lassen sich hier zwei Formen unterscheiden: Sanktionen und Legitimität. Sanktionen stellen eher direkte Methoden der Machtausübung dar; hier werden institutionelle Regeln über die Folgen abgesichert, die mit einer Übertretung verbunden sind. Legitimität hingegen bildet den Rahmen der internen Verankerung einer institutionellen Ordnung, indem eine bestehende institutionelle Ordnung verinnerlicht und als "legitim" anerkannt wird. Macht wird auf diese Weise eher indirekt, vor allem mittels symbolischen Handelns (z.B. Sprache) erzeugt.

1. Institutionelle Logiken

Was ist die Aufgabe von Unternehmen und wann ist das Handeln von Unternehmen legitim bzw. wird als legitim wahrgenommen? Die Kriterien für legitimes Unternehmenshandeln – sogenannte institutionelle Logiken – werden in sozialen Systemen weithin geteilt, sind aber auch veränderlich. Wie werden bestimmte institutionelle Logiken produziert, reproduziert und verändert? Solche Fragen können anhand spezifischer Phänomene wie z.B. Managementtechniken (etwa Total Quality Management oder Diversity Management), Vorstellungen über Unternehmensverantwortung oder Arbeitnehmermitbestimmung untersucht werden.

Einstiegsliteratur:

  • Green, S.E.; Li, Y.; Nohria, N. (2009): Suspended in self-spun webs of significance: A rhetorical model of institutionalization and institutionally embedded agency. Academy of Management Journal 52(1): 11–36.
  • Hoßfeld, H. (2015): Mythos und Ideologie des wirtschaftlichen Fortschritts. In: Behrends, T.; Jochims, T.; Nienhüser, W. (2015): Erkenntnis und Fortschritt: Beiträge aus Personalforschung und Managementpraxis. Festschrift für Albert Martin. Rainer Hampp Verlag. München, Mering 2015. S. 6-11. [download] (Mit freundlicher Genehmigung des Rainer Hampp Verlags.)
2. Die institutionelle Absicherung von CSR-Normen

Mit welchen Mechanismen werden Normen der „Corporate Social Responsibility“ (Unternehmensverantwortung) implementiert und abgesichert, und wovon hängt die (Nicht-)Einhaltung solcher Normen ab?

  • Mögliche Inhalte: z.B. Bestechung, Corporate Crime, ILO-Standards, Kinderarbeit.
  • Mögliche Mechanismen: z.B. Unternehmenskodizes, unternehmensübergreifende Standards.

Einstiegsliteratur:

  • Gröneweg, C./Matiaske, W. (2012): Gullivers Fesseln – Corporate Social Responsibility als Norm-bildung, Bericht Nr. 25, Werkstatt für Organisation und Personalforschung e. V. Berlin.
  • Hoßfeld, H.; Schmiel, U. (2015): Corporate Social Responsibility in der Marktwirtschaft – ein erfahrungswissenschaftlich begründetes Konzept. In: Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik (zfwu), 2015, 16, 3, S.313-338. [download] (Mit freundlicher Genehmigung des Rainer Hampp Verlags.)
3. Ursachen und Wirkungen von CSI

Corporate Social Irresponsibility meint organisationale Handlungen, die gegen geltende soziale oder legale Normen verstoßen (z.B. Steuerbetrug, schlechte Arbeitsbedingungen). Werden CSI-Handlungen aufgedeckt, so stoßen diese häufig auf öffentliche Kritik - Unternehmensskandale können die Folge sein (z.B. "Dieselgate"). Doch welche ökonomischen und nicht-ökonomischen Folgen haben solche Skandale? Und welche Unternehmen sind besonders anfällig für CSI? Einstiegsliteratur:

  • Tench, R., Sun, W., & Jones, B. (2012). Corporate social irresponsibility: A challenging concept. Bingley, England: Emerald Group Publishing Limited.
  • Murphy, P. E., Schlegelmilch, B. B. (2013). Corporate social responsibility and corporate social irresponsibility: Introduction to a special topic section. Journal of Business Research, 66(10), 1807-1813.

Themenfeld Employment Relations

Mit Employment Relations (den Begriff kann man verkürzt übersetzen mit Arbeitsbeziehungen, im Folgenden abgekürzt als ER) bezeichnet man die betrieblichen Austauschbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zum Teil auf der individuellen Ebene, stärker aber noch auf der kollektiven Ebene Management - Betriebsrat. Die überbetriebliche Ebene kann dabei selbstverständlich nicht ausgeklammert werden - die Tarifebene mit den wichtigsten Akteuren Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften.

1. Wirkung von Mitbestimmung

Wie wirkt Arbeitnehmermitbestimmung bzw. welche Auswirkungen haben unterschiedliche Formen der Mitbestimmung?

  • Mögliche Wirkungen: ökonomische (z.B. Produktivität) und nicht-ökonomische Faktoren (z.B. Konfliktausmaß)
  • Mögliche „Formen“ der Mitbestimmung: z.B. freiwillige Mitarbeiterkapitalbeteiligung, Wirkung unterschiedlicher Typen von Betriebsräten.

Einstiegsliteratur:

  • Jirjahn, U.: Ökonomische Wirkungen der Mitbestimmung in Deutschland: Überblick über den Stand der Forschung und Perspektiven für zukünftigen Studien. In: Sozialer Fortschritt, Nr. 55, 2006, S. 215-226.
  • Müller-Jentsch, W. (1997): Soziologie der industriellen Beziehungen. Eine Einführung. 2. Aufl., Frankfurt/M.
2. Mitbestimmung im Diskurs

Die Arbeitnehmermitbestimmung ist ein in der wissenschaftlichen und praktischen Diskussion stark umkämpftes Terrain. Während die einen Mitbestimmung als demokratisches Gut ansehen, kritisieren andere die (angeblichen) negativen ökonomischen Effekte der Mitbestimmung sowie die hiermit verbundenen Eingriffe in die unternehmerische Freiheit. Vertreter der im Diskurs dominierenden Sicht haben höhere Chancen ihre Forderungen (z.B. bzgl. der Gesetzgebung) durchzusetzen.

Beispielthemen:

  • Wie nehmen Interessenvertretungsgruppen Einfluss auf den Diskurs (z.B. die Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft)?
  • Wie bewerten unterschiedliche Medien die deutsche Mitbestimmung?

* Vorlesung Unternehmensführung am 26.11.2019 - Beitrag zur Public Climate School
"Unternehmen im Klimawandel". Dienstag, 26. November, 18 bis 19.30 Uhr, Hörsaal S05 T00 B08. (Mehr Informationen hier.)

*Informationen für Bachelor- und Master-Studierende *Neue Voraussetzungen für die Vergabe von Bachelor- und Masterarbeiten

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Zuletzt geändert am 20.11.2020 10:08 Uhr