Themen für Abschlussarbeiten – Heiko Hoßfeld

Themenfeld Employment Relations

Mit Employment Relations (den Begriff kann man verkürzt übersetzen mit Arbeitsbeziehungen, im Folgenden abgekürzt als ER) bezeichnet man die betrieblichen Austauschbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zum Teil auf der individuellen Ebene, stärker aber noch auf der kollektiven Ebene Management - Betriebsrat. Die überbetriebliche Ebene kann dabei selbstverständlich nicht ausgeklammert werden - die Tarifebene mit den wichtigsten Akteuren Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften.

1. „Wirkung von Mitbestimmung“

Wie wirkt Arbeitnehmermitbestimmung bzw. welche Auswirkungen haben unterschiedliche Formen der Mitbestimmung?

• Mögliche Wirkungen: ökonomische (z.B. Produktivität) und nicht-ökonomische Faktoren (z.B. Konfliktausmaß)
• Mögliche „Formen“ der Mitbestimmung: z.B. freiwillige Mitarbeiterkapitalbeteiligung, Wirkung unterschiedlicher Typen von Betriebsräten.

Einstiegsliteratur:

• Jirjahn, U.: Ökonomische Wirkungen der Mitbestimmung in Deutschland: Überblick über den Stand der Forschung und Perspektiven für zukünftigen Studien. In: Sozialer Fortschritt, Nr. 55, 2006, S. 215-226.
• Müller-Jentsch, W. (1997): Soziologie der industriellen Beziehungen. Eine Einführung. 2. Aufl., Frankfurt/M.

2. „Arbeitsbeziehungen im internationalen Vergleich“

Vergleich des deutschen Systems der Arbeitsbeziehungen mit einem ausgewählten anderen Land.

Einstiegsliteratur:

• Bamber, G./Lansbury, R./Wailes, N. (Hg.) (2011): International and Comparative Employment Relations: Globalisation and Change. London.
• Hall, P. A./Soskice, D. (2001): An Introduction to Varieties of Capitalism. In: Hall, P. A./Soskice, D. (Hg.): Varieties of Capitalism. The Institutional Foundations of Compara-tive Advantage. Oxford: 1–68 (eine digitale Version finden Sie hier: http://kisi.deu.edu.tr/muge.tunaer/VoC.pdf)

3. „Union Busting und Behinderung von Betriebsratsarbeit“

Die Arbeit von Betriebsräten und Gewerkschaften ist in Deutschland gesetzlich abgesichert, dennoch versuchen einige Arbeitgeber und deren Interessenvertreter, dieses Recht zu unterminieren. Wie geschieht dies und von welchen Unternehmen wird dies (warum) versucht? Möglich ist hier etwa eine machttheoretische Analyse.

Einstiegsliteratur:

• Behrens, Martin/Dribbusch, Heiner (2014): Arbeitgebermaßnahmen gegen Betriebsräte: Angriffe auf die betriebliche Mitbestimmung, in: WSI-Mitteilungen 2/2014, S. 140-148.

4. „Mitbestimmung im Diskurs“ (siehe auch Themenfeld „Legitimität und Macht“)

Die Arbeitnehmermitbestimmung ist ein in der wissenschaftlichen und praktischen Diskussion stark umkämpftes Terrain. Während die einen Mitbestimmung als demokratisches Gut ansehen, kritisieren andere die (angeblichen) negativen ökonomischen Effekte der Mitbestimmung sowie die hiermit verbundenen Eingriffe in die unternehmerische Freiheit. Vertreter der im Diskurs dominierenden Sicht haben höhere Chancen ihre Forderungen (z.B. bzgl. der Gesetzgebung) durchzusetzen.

Beispielthemen:

• Wie nehmen Interessenvertretungsgruppen Einfluss auf den Diskurs (z.B. die Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft)?
• Wie bewerten unterschiedliche Medien die deutsche Mitbestimmung?

Themenfeld Legitimität und Macht

Interessant sind hier vor allem Analysen zu den verborgenen Aspekten der Ausübung von Macht und Herrschaft.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, mit deren Hilfe eine gegebene institutionelle Ordnung aufrechterhalten (oder eben erst erzeugt) werden kann. Ganz grundsätzlich lassen sich hier zwei Formen unterscheiden: Sanktionen und Legitimität. Sanktionen stellen eher direkte Methoden der Machtausübung dar; hier werden institutionelle Regeln über die Folgen abgesichert, die mit einer Übertretung verbunden sind. Legitimität hingegen bildet den Rahmen der internen Verankerung einer institutionellen Ordnung, indem eine bestehende institutionelle Ordnung verinnerlicht und als "legitim" anerkannt wird. Macht wird auf diese Weise eher indirekt, vor allem mittels symbolischen Handelns (z.B. Sprache) erzeugt.

1. “Legitimation durch Kommunikation“

Vorstellungen über legitimes Unternehmenshandeln sind in weiten Teilen sozial konstruiert. Bei der Erzeugung solcher sozialen Konstruktionen spielt Sprache eine zentrale Rolle. Wie (und warum) versuchen Unternehmen, die Anspruchsgruppen der Organisation (Arbeitnehmer, Anteilseigner, Kunden, Öffentlichkeit etc.) sprachlich zu beeinflussen?

• Mögliche Phänomene: Unternehmen in Legitimitätskrisen (z.B. bei Unternehmensskandalen), Restrukturierungen, Downsizing, Lobbyismus etc.
• Mögliche Kommunikationsformen: Argumentationsformen, verbal accounts, Metaphern etc.

Einstiegsliteratur:

• Brown, A. (2005): Making sense of the collapse of Barings Bank. Human Relations 58(12): 1579–1604.
• Elsbach, K., Sutton, R. (1992): Acquiring Organizational Legitimacy through Illegitimate Actions: A Marriage of Institutional and Impression Management Theories. In: Academy of Management Journal, 35(4): 699-738.
• Hoßfeld, H. (2011): Sprachliche Legitimation von Personalabbaumaßnahmen – Eine Argumentations- und Metaphernanalyse der Massenkommunikation zweier Großbanken. Rainer Hampp Verlag. München, Mering.

2. “Institutionelle Logiken“

Was ist die Aufgabe von Unternehmen und wann ist das Handeln von Unternehmen legitim bzw. wird als legitim wahrgenommen? Die Kriterien für legitimes Unternehmenshandeln – sogenannte institutionelle Logiken – werden in sozialen Systemen weithin geteilt, sind aber auch veränderlich. Wie werden bestimmte institutionelle Logiken produziert, reproduziert und verändert? Solche Fragen können anhand spezifischer Phänomene wie z.B. Managementtechniken (etwa Total Quality Management oder Diversity Management), Vorstellungen über Unternehmensverantwortung oder Arbeitnehmermitbestimmung untersucht werden.

Einstiegsliteratur:

• Green, S.E.; Li, Y.; Nohria, N. (2009): Suspended in self-spun webs of significance: A rhetorical model of institutionalization and institutionally embedded agency. Academy of Management Journal 52(1): 11–36.
• Hoßfeld, H. (2015): Mythos und Ideologie des wirtschaftlichen Fortschritts. In: Behrends, T.; Jochims, T.; Nienhüser, W. (2015): Erkenntnis und Fortschritt: Beiträge aus Personalforschung und Managementpraxis. Festschrift für Albert Martin. Rainer Hampp Verlag. München, Mering 2015. S. 6-11. [download] (Mit freundlicher Genehmigung des Rainer Hampp Verlags.)

3. „Legitimitätsfassaden”

Von der institutionellen Umwelt (bzw. den Anspruchsgruppen) der Unternehmung geht ein normativer Druck aus, sich auf eine bestimmte Art und Weise zu verhalten (z.B. gewinnmaximierend, verantwortlich, umweltbewusst). Nicht immer wird diesem Druck tatsächlich nachgegeben, sondern stattdessen eine Legitimitätsfassade aufgebaut, die eine solche Normerfüllung lediglich suggeriert.

Beispielthemen:

• Wie lassen sich Legitimitätsfassaden von echtem Engagement unterscheiden?
• Mit welchen Mitteln wird „Greenwashing“ betrieben und wovon hängt der Mitteleinsatz ab?
• Wovon hängt der (Miss-)erfolg des Aufbaus von Legitimitätsfassaden ab?

Einstiegsliteratur:

• Meyer, J., Rowan, B. (1977): Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony. In: American Journal of Sociology, 83(2): 340-363.
• Elsbach, K., Sutton, R. (1992): Acquiring Organizational Legitimacy through Illegitimate Actions: A Marriage of Institutional and Impression Management Theories. In: Academy of Management Journal, 35(4): 699-738.

4. „Die institutionelle Absicherung von CSR-Normen“

Mit welchen Mechanismen werden Normen der „Corporate Social Responsibility“ (Unternehmensverantwortung) implementiert und abgesichert, und wovon hängt die (Nicht-)Einhaltung solcher Normen ab?

• Mögliche Inhalte: z.B. Bestechung, Corporate Crime, ILO-Standards, Kinderarbeit.
• Mögliche Mechanismen: z.B. Unternehmenskodizes, unternehmensübergreifende Standards.

Einstiegsliteratur:

• Gröneweg, C./Matiaske, W. (2012): Gullivers Fesseln – Corporate Social Responsibility als Norm-bildung, Bericht Nr. 25, Werkstatt für Organisation und Personalforschung e. V. Berlin.
• Hoßfeld, H.; Schmiel, U. (2015): Corporate Social Responsibility in der Marktwirtschaft – ein erfahrungswissenschaftlich begründetes Konzept. In: Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik (zfwu), 2015, 16, 3, S.313-338. [download] (Mit freundlicher Genehmigung des Rainer Hampp Verlags.)

Text Mining in der Organisations- und Personalforschung

In Zeiten fortschreitender Digitalisierung nimmt die digitale Verfügbarkeit von Daten auch in betrieblichen und wissenschaftlichen Anwendungen der Organisations- und Personalforschung stetig zu. Ein großer Teil dieser Daten – „Big Data“ - liegt unstrukturiert vor, häufig in Textform – z.B. Stellenausschreibungen und Bewerbungsunterlagen, Social Media- und Webauftritte, Patente, Reports sowie Kommunikation über Unternehmen (Presse, Bewertungen, Beschwerdebriefe etc.).
Diese Daten werden für unterschiedlichste betriebspraktische und wissenschaftliche Fragestellungen ausgewertet – z.B. zur Identifikation und Klassifikation von Stellenprofilen, für Sentimentanalysen oder für Diskursanalysen. Aufgrund großer Textmengen beschränken sich Analysen heute nicht mehr auf rein qualitative („händische“) Textanalysen, sondern erfolgen computergestützt. Solche Methoden der quantitativen Textanalyse – oder: Text Mining – werden stetig weiterentwickelt: Während sich frühe Anwendungen auf bloße Stichwortsuchen und Wortkookkurrenzen (das gemeinsame Auftreten von Begriffen in Texten) beschränkten, erlauben neuere Anwendungen aus dem Bereich der Computerlinguistik (etwa Natural Language Processing und Machine Learning) sehr viel tiefergehende Analysen, etwa bei der automatisierten Klassifikation von Texten und bei der Analyse von Einstellungen und Stimmungen. Mögliche Themen für Abschlussarbeiten im Kontext des Text Mining:

• Überblicke über Teilgebiete des Text Mining in der Organisations- und Personalforschung
• Kritische Analysen der Möglichkeiten und Grenzen konkreter Anwendungen des Text Mining
• Eigenständige Analysen ausgewählter Textkorpora

Einstiegsliteratur:

• Kobayashi, V. B., Mol, S. T., Berkers, H. A., Kismihók, G., & Den Hartog, D. N. (2018). Text mining in organizational research. Organizational research methods, 21(3), 733-765.