Beschäftigungsmanagement

Beschäftigungsmanagement

Es liegt im besonderen Interesse der Hochschule ihr "Potenzial", das Personal, effizient einzusetzen. Sie tut dies unter Berücksichtigung struktureller Gegebenheiten einerseits und den Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen der Beschäftigten andererseits.

Bedingt durch die Reorganisation der Hochschule, durch die Optimierung von Ablauf- und Aufbaustrukturen,  durch veränderte Arbeits- und Handlungsfelder ergibt sich ein veränderter Personalbedarf: in Teilbereichen wird Personal freigesetzt oder ist fehlbesetzt, während  sich in anderen Bereichen ein offener Personalbedarf ergibt.

Im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung erfolgt innerhalb des Beschäftigungsmanagements eine Vermittlung und in Abhängigkeit vom Anforderungsprofil der künftigen Beschäftigungsstelle auch eine Qualifizierung des Personalüberhangs auf den freien Stellenbedarf.

Zielgruppe

1. Alle Organisationseinheiten der Universität, sowie
2. alle wissenschaftlichen und weiteren Beschäftigten, deren Aufgabenbereich durch die Veränderung von äußeren oder inneren Rahmenbedingungen entfällt.

Ziele und Aufgaben

  • Bündelung/Transparenz verfügbarer Personalkapazitäten und offener Stellen bzw. Beschäftigungspositionen
  • Abschaffung der Diskrepanz zwischen Personalüberhang und Personalunterdeckung
  • Optimierte Personalentwicklung durch Berücksichtigung künftiger Bedarfsentwicklung
  • Stellenbesetzung durch optimale Berücksichtigung von Fähigkeiten, Erfahrungen und Interessen
  • Erarbeitung und Schaffung neuer Perspektiven für Mitarbeitende im Beschäftigungspool
  • Kompetente Beratung und Unterstützung der Mitarbeitenden  in Qualifizierungsangelegenheiten
  • Umsetzung bedarfsgerechter Schulungen
  • Motivationssteigerung durch Arbeitszufriedenheit
  • Zügige Vermittlungsprozesse

Vorgehensweise

In den einzelnen Organisationsbereichen wird über die Dekan*innen, Dezernent*innen und Leiter*innen der zentralen Einrichtungen zunächst der konkrete  Personalbedarf analysiert. Dies bedeutet, die Identifikation freier oder freiwerdender Stellen, die Ermittlung zukünftiger Bedarfe sowie "Zusatzbedarfe" z.B. in Stoßzeiten  oder zur Vertretung von längeren Ausfallzeiten, ebenso auch die Feststellung von Personalüberhängen und Fehlbesetzungen.

  • Festgestellter Stellenbedarf wird der Personal- und Organisationsentwicklung, Teilbereich Beschäftigungsmanagement, mit entsprechendem Anforderungsprofil angezeigt. Bei der Formulierung des Anforderungsprofils unterstützt auf Wunsch die PE.
     
  • Identifizierte Personalüberhänge werden ebenfalls angezeigt. Die Beschäftigten werden - untertützt durch die PE - nach Eignung und ggf. Qulifikation neuen Aufgaben zugeführt.

Bedarfsgerechte Einsatz- und Qualifizierungsplanung

Anforderungsprofile der offenen Stellen und das Personalpotenzial abgeglichen, um geeignete Besetzungsmaßnahmen festzulegen.

Notwendige Qualifizierungsmaßnahmen werden entsprechend der Vor- bzw. Ausbildung und in individueller Abstimmung mit den betroffenen Mitarbeitenden durchgeführt."Tranings on the job" werde unterstützt und begleitet. Schließlich erfolgt die Vermittlung der Mitarbeitenden auf den offenen Stellenbedarf in gegenseitigem Einvernehmen mit der aufnehmenden Organisationseinheit.

Vorgehensmodell
Nach erfolgreicher Personalauswahl, ggf. parallel zur Qualifizierung werden die Mitarbeitenden mit ihrem neuen Aufgabengebiet vertraut gemacht
  • zunächst zur Hospitation
  • unter Vereinbarung einer Probezeit
  • zeitlich befristet auf Beschäftigungspositionen
  • oder auf Dauer.
Abschließend erfolgt eine Rückmeldung an die PEOE durch die Mitarbeitenden und durch die aufnehmende Organisationseinheit.

 

Informationen & Kontakt

NN

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