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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): „Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt des AGG. Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadensersatz) geregelt." (BFSFJ 2010) Weitere Informationen AGG im Internet.

Affirmative Action (AA): "Affirmative Action refers to positive steps aimed at increasing the inclusion of historically excluded groups in employment, education and business. Such steps are not designed to offer preferential treatment to, or exclude from participation, any group. To the contrary, Affirmative Action policies are intended to promote access for the traditionally underrepresented through heightened outreach and efforts at inclusion" (AAfAA 2010). Weitere Informationen über AA siehe American Association for Affirmative Action.

AusländerInnen sind „Staatsangehörige fremder Staaten; Gegensatz: Inländer und Staatenlose" (wissen.de 2010). Der Status oder die Staatsangehörigkeit kann sich auf den Zugang zum Studier- und Arbeitsplatz positiv oder auch negativ auswirken.

Barrierefreiheit „im Allgemeinen bedeutet, dass niemand von der Nutzung eines Inhaltes, einer Sache oder eines Dienstes ausgeschlossen werden darf" (wissen.de 2010). Primär handelt es sich um den Zugang zu Informationen für alle, u.a. über barierrefreie Gebäude, Websites, Broschüren, aber auch zu und über den Arbeitsplatz, Inhalte des Studiums, in erster Linie für körperlich, psychisch und geistig beeinträchtigte Menschen. Sekundär kann die Barrierefreiheit aber auch auf alle anderen benachteiligten Gruppen und den problemlosen Zugang zu allen o.g. Bereichen erweitert werden.

Behinderung / Beeinträchtigung: „Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von der Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist" (lt. § 2 des SGB IX). Menschen sind laut § 2 Abs. 2: „... schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt." Weitere Informationen siehe SGB IX online.

Der Begriff Beeinträchtigung (vgl. Disability) geht weiter als die gesetzliche Definition von Behinderung und bezieht sich neben den anerkannten Behinderungen auch auf alle weiteren Beeinträchtigungen, Gesundheitszustände und Krankheiten, die sich auf den Zugang zu Hochschule und auf das Studier- und Arbeitsleben negativ auswirken können. Weitere Informationen zu Disability siehe „Disabled World - Disability and Health News". 

Bologna-Prozess: „Der Bologna-Prozess ist ein freiwilliger Prozess, der vor allem durch den Dialog der beteiligten Staaten und der eingebundenen Organisationen, der sogenannten Stakeholder, vorangetrieben wird. Der Austausch von Good Practice ist ein wesentliches Element der Zusammenarbeit" (BMBF 2010) mit dem Ziel, dass: „... Europa durch die Einführung eines gestuften Studiensystems aus Bachelor und Master mit europaweit vergleichbaren Abschlüssen, die Einführung und Verbesserung der Qualitätssicherung sowie die Steigerung der Mobilität im Hochschulbereich stärker zusammenwächst. So kann das vorhandene Wissenspotenzial besser ausgeschöpft werden" (BMBF 2010). 

Der Bologna-Prozess als ein Symbol für die Internationalisierung des Studiums und der Liberalisierung der Hochschullandschaft fördert die internationale Wettbewerbsfähigkeit und beeinflusst die Entwicklungen von Diversity und DiM in mittlerweile 46 europäischen Staaten. Die „Bologna-Ziele" fließen zunehmend in die OE-Strategien der Hochschulen und werden zu einem immer wichtigeren Bestandteil.

Diversity: bedeutet Vielfalt, Diversität, Unterschiedlichkeit, Individualität, Ungleichheit, Verschiedenheit und Vielfältigkeit, aber auch Gemeinsamkeit aller heutigen und zukünftigen Mitglieder einer Hochschule; Studierende, wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche MitarbeiterInnen. Weitere Informationen zu Diversity siehe Diversity Digest und Fairleigh Dickinson University (FDU). 

Diversity Management (DiM): Einerseits ein Ansatz und eine Managementstrategie des Top- und Fakultätenmanagements und eine umfassende Philosophie, Vision und Mission, die eine Positionierung und gewisse Alleinstellungsmerkmale der Hochschulen ermöglicht. In erster Linie geht es um konsequente Wertschätzung und Nutzung von personeller Vielfalt aller Hochschulmitglieder (Studierende, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) mit dem Ziel, optimal mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen umzugehen. Der umfassende DiM-Ansatz beinhaltet alle Maßnahmen und Initiativen, die die Vielfalt der Hochschulen bewahrt, erhöht, wertschätzt und als Ressource für den Erfolg der Hochschule und einzelner Fakultäten und Studiengänge bewusst nutzen.

Diversity Marketing (DM): Der zentrale Bereich des umfassenden DiM-Ansatzes unterscheidet das interne und externe Marketing. Das interne DM betrifft in erster Linie immatrikulierte Studierende und alle MitarbeiterInnen, das externe DM die zukünftigen potentiellen Studierenden und zukünftigen MitarbeiterInnen. DM ist ein zentraler Teilbereich des DiM-Ansatzes. DM bezieht alle Diversity-Merkmale als Planungsgrundlage mit ein, berücksichtigt die Vielfalt bei der Vision/Mission und den Leitbildern, allen internen und externen Analysen, der Auswahl der Ziele und Strategien und entsprechenden Instrumenten, um die Vielfalt der Menschen anzusprechen, ihre Anzahl zu erhöhen und an die Hochschule langfristig zu binden. Weitere Informationen zu DM siehe Diversity Marketing Blog in Österreich und Acknowledge Communication.

Diversity-Merkmale: Zentrale Merkmale unter Studierenden und MitarbeiterInnen an Hochschulen sind: Geschlecht, Nationalität/Migrationshintergrund, Familienstand und -status, Alter/Generation, Religionszugehörigkeit und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Lebensform, Behinderung/Beeinträchtigung und der Gesundheitszustand, die soziale und sozioökonomische Herkunft, der finanzielle Status, Bildungshintergrund, die Hochschulzugangsberechtigung. Großteil der genannten Diversity-Merkmale siehe das umfassende Modell „Four Lyers of Diversity" von Gardenswartz und Rowe.

Diversity-Monitoring: Nachdem die Vielfalt in Zahlen, bzw. die (Unter)Repräsentanz gewisser Diversity-Merkmale vorliegt, kann nicht nur die Unterrepräsentanz strategisch angegangen werden, sondern die Entwicklung/Erfolge mittel- und langfristig erfasst, beobachtet und überwacht und bei Bedarf nach innen und außen kommuniziert werden.

Diversity-Profiling: Profilerstellung einer Hochschule unter Berücksichtigung aller ausgewählten und zentralen Diversity-Merkmale mit dem Ziel, die (Unter-)Repräsentanz einzelner Diversity-Merkmale zu analysieren und zukünftig die Entwicklungen zu beobachten (Diversity-Monitoring), um so die Vielfalt als Planungsgrundlage zu nutzen.

Emerging Majorities: entstehende und zukünftige Majoritäten; heutige Minderheiten, die nach den Prognosen zukünftig zu Mehrheiten / Majoritäten werden (können) und eine Mehrheit der Menschen/Studierenden darstellen werden. Beispiel Latino Students als Emerging Majorities in den USA.

Equal Employment Opportunity (EEO): Eine aus den USA stammende Bezeichnung, welche die Gleichstellung und Chancengleichheit am Arbeitsplatz in allen Organisationen unter Berücksichtigung aller gesetzlich vorgeschriebenen Diversity-Merkmale bezeichnet. Eine vergleichbare Übertragung in den deutschsprachigen Raum wäre unter Berücksichtigung aller einzelnen Merkmale aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) möglich. Mehr zu EEO siehe EEO Commission USA.

Familienstatus im Diversity-Kontext: Familienstatus und -zugehörigkeit betrifft alle aktuellen, aber auch zukünftigen Mitglieder einer Hochschule, d.h. sowohl die Studierenden als auch die wissenschftlichen und nicht-wissenschaftlichen MitarbeiterInnen. Familienzugehörigkeit und -stand können den Einsatz der MitarbeiterInnen und die Studiermöglichkeiten bei StudentInnen beeinflussen und sich auf die Flexibilität, Studier- und Arbeitszeiten auswirken. 

Jede/r MitarbeiterIn und jede/r StudentIn mit Kindern und/oder einer Familie hat neben dem Studium, bzw. der Tätigkeit an der Hochschule, auch andere Verpflichtungen und ist auf die Berücksichtigung dieser Tatsachen angewiesen und oftmals auf Grund der Familie auf der Arbeitsstelle oder im Studium eingeschränkt - im Vergleich zu Alleinstehenden oder Mitgliedern ohne Kinder. Hier setzen die Work-Life-Balance (WLB) und Study-Work-Life-Balance (SWLB) Initiativen und Maßnahmen ein.

Lebenslanges Lernen: „Unter lebenslangem Lernen versteht man verschiedene Formen der Weiterbildung zu persönlichen, gesellschaftlichen, sozialen und beruflichen Zwecken, sowohl innerhalb als auch außerhalb von Bildungsstätten. Lebenslanges Lernen bedeutet, in Menschen und in Wissen zu investieren ..." (euractiv.com 2010). Mehr Informationen zu Lebenslangem Lernen siehe EurActiv Network,weitere Nationale Agenturen und die EU-Kommission.

Migrationshintergrund: Statistiken in Deutschland unterscheiden sowohl die Nationalität als auch das Merkmal Migrationshintergrund. Bei Studierenden wird zusätzlich von Bildungsin- und -ausländern gesprochen.

„Zu den Menschen mit Migrationshintergrund zählen alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil." Weitere Definitionen und Zahlen siehe Bundeszentrale für politische Bildung.

Das Merkmal Migrationshintergrund bedeutet eine Heterogenität von Erfahrungen und kann die Art der Kommunikation, den Umgang mit Werten und Normen, aber auch die Einstellungen gegenüber einer Hochschule beeinflussen. Oftmals wirken sich diese Faktoren auch auf den Zugang zu Hochschulen aus, sowohl für MitarbeiterInnen und vor allem für StudentInnen. Variationen an Akzenten, kulturellen Normen, Gruppenzugehörigkeiten und Weltanschauungen kommen hinzu und können sich sowohl positiv als auch negativ auf den Zugang zur Hochschulbildung und zum Arbeitsplatz an einer Hochschule auswirken. Die Vielfalt an Hautfarben, Sprachen, Herkünften und mitgebrachten Erfahrungen beeinflusst die Kommunikation, das Miteinander aber auch Studier- und Arbeitsleistungen.

Nicht-traditionelle Studierende: Minderheiten und (benachteiligte) Studierende, die nicht zu den traditionellen und insofern zu den bis dato unterrepräsentierten Studierenden gehören. Dazu zählen Studierende, die den Hochschulzugang auf dem 2., bzw. 3. Bildungsweg erworben haben, aber auch die, die über keinen anerkannten Hochschulzugang verfügen, jedoch in der Lage wären, das Studium aufzunehmen und auch zu beenden.

Religion in Verbindung mit Migrationshintergrund: Religion wird im Diversity-Kontext u.a. auch mit den Merkmalen Nationalität oder Migrationshintergrund verbunden. Viele der Menschen mit Migrationshintergrund haben eine nichtchristliche Religion und bringen diese „im Koffer" nach Europa und Deutschland mit, d.h., die Religion und Religionsausübung gehören zum Alltag der Menschen dazu. Religion kann den individuellen Umgang mit anderen Menschen, aber auch den Zugang zu Hochschulen - ob als MitarbeiterIn oder als StudentIn - positiv aber auch negativ beeinflussen.

Im DiM geht es um die bewusste Berücksichtigung und Akzeptanz der Vielfalt aller Religionen und Weltanschauungen bei den Studierenden und den MitarbeiterInnen und insbesondere der freien Ausübung der Religionsfreiheit und der Berücksichtigung im Arbeits- und Studieralltag. Hierzu zählen Unterschiede in der Wahrnehmung von Ritualen, Unterschiede in der Glaubensausübung, Berücksichtigung von Feiertagen und religiösen Festen oder der Einfluss auf Essgewohnheiten.

Senatskommission für Diversity Management: Zum Aufgabenbereich gehören insbesondere

a)      Die Begleitung und Unterstützung von Maßnahmen der Universität zur Gewinnung und Förderung Studierender mit Migrationshintergrund und aus bildungsfernen Schichten mit dem Ziel der Verbesserung ihrer Bildungschancen und ihres Studienerfolgs

b)      Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Familienfreundlichkeit der UDE, insbesondere im Hinblick auf die Situation von Studierenden und Mitarbeiter/innen mit Kindern und Pflegeaufgaben

c)      Fragen der wissenschaftlichen Weiterbildung und des „lebenslangen Lernens" aus der Perspektive des DiM

d)      Maßnahmen zur Sensibilisierung der Lehrenden für Gender- und Diversitätsfragen

e)      die Weiterentwicklung und Koordination der Alumni-Arbeit

f)       die Begleitung und Unterstützung von Öffentlichkeits- und Marketingstrategien der UDE im Bereich des DiM

Die Senatskommission DiM kooperiert themenbezogen mit der Gleichstellungskommission und der Gleichstellungsbeauftragten (in Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern im Rahmen des DiM) sowie mit der Kommission für Lehre, Studium und Weiterbildung (in Fragen der Ausgestaltung von Lehre, Studium und wiss. Weiterbildung unter Gesichtspunkten des DiM). Mehr dazu hier.

Sexuelle Orientierung: DiM berücksichtigt beide Geschlechter und die unterschiedlichsten Lebensformen und sexuellen Orientierungen. Hierzu zählen sexuelle Formen wie Heterosexualität, Homosexualität, Bisexualität, Transsexualität etc. Im englischsprachigen Raum ist das Thema unter LGBT-People: Lesbian, Gay, Bisexual und Transgender bekannt. Mehr zu LGBT-People siehe LGBT Community. Weitere Institutionen und Informationen im deutschsprachigen Raum siehe Lesben und Schwulenverband in Deutschland (LSVD).

Study-Work-Life-Balance (SWLB): Alle Initiativen und Angebote seitens einer Hochschule, die den Studierenden eine individuelle Balance zwischen Studierleben (Study), dem Arbeitsleben (Work) und dem Privatleben (Life) ermöglichen und diese bewusst und gewollt fördern und unterstützen.

Workforce Diversity: Es handelt sich um eine heterogene/vielfältige Belegschaft einer Hochschule, die gewollt und bewusst gebildet wird, um die Vielfalt der immatrikulierten, aber auch zukünftigen und potentiellen Studierenden abzubilden, durch verschiedene DM-Initiativen anzusprechen und auf eine Hochschule, die Diversity-Kultur lebt, aufmerksam zu machen. Dadurch soll die Vielfalt der Studierenden effizienter angesprochen, bedient, ausgebildet, an die Hochschule gebunden und mit einem guten Abschluss entlassen werden. Zudem sollen Studierende dadurch auch auf das zukünftige vielfältige Arbeits- und Lebensumfeld vorbereitet werden. Mehr Infos siehe Workforce Diversity Network aber auch die Hinweise zu Best Practices als PDF-Datei.

Work-Life-Balance (WLB): Alle Initiativen und Angebote seitens einer Hochschule, die den Organisationsmitgliedern, insbesondere den wissenschaftlichen und nicht-wissenschaftlichen MitarbeiterInnen, eine individuelle Balance zwischen Arbeitsleben (Work) und Privatleben (Life) ermöglichen und diese bewusst und gewollt fördern. Weitere internationale Links zu WLB.