Begriffe im Diversity-Kontext

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A

Ageism: Eine andere Bezeichnung für den Prozess des Ageismus lautet Altersdiskriminierung. Es handelt sich um eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Menschen aufgrund ihres Alters, die stark durch Vorurteile und Stereotype gegenüber älteren Menschen geprägt ist. Betroffene werden daran gehindert, uneingeschränkt am beruflichen und gesellschaftlichen Leben teilzunehmen. Die Probleme der Altersdiskriminierung kommen vor allem im Erwerbsleben zum Vorschein. Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten, das u. a. auch Benachteiligungen aufgrund des Alters verbietet (vgl. Vedder 2008, S. 3).


Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): „Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf ist entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt des AGG. Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadensersatz) geregelt." (BFSFJ 2010) Weitere Informationen AGG im Internet.

 

Affirmative Action (AA): "Affirmative Action refers to positive steps aimed at increasing the inclusion of historically excluded groups in employment, education and business. Such steps are not designed to offer preferential treatment to, or exclude from participation, any group. To the contrary, Affirmative Action policies are intended to promote access for the traditionally underrepresented through heightened outreach and efforts at inclusion" (AAfAA 2010). Weitere Informationen über AA siehe American Association for Affirmative Action.

 

AusländerInnen sind „Staatsangehörige fremder Staaten; Gegensatz: Inländer und Staatenlose" (wissen.de 2010). Der Status oder die Staatsangehörigkeit kann sich auf den Zugang zum Studier- und Arbeitsplatz positiv oder auch negativ auswirken.

 

Awareness-Training: Bei dem Awareness-Training handelt es sich um eine Variante des DiM-Trainings. Unter diesem Begriff werden Maßnahmen zusammengefasst, die die Existenz der Vielfalt in einer Organisation verdeutlichen und ihre Mitglieder für diese Problematik sensibilisieren sollen. Die Ziele dieses Trainings bestehen u. a. darin, allen Akteuren bewusst zu machen, wie stark Werte und Einstellungen in Bezug auf andere Menschen das Verhalten gegenüber diesen Menschen beeinflussen (vgl. Vedder 2008, S. 26).

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B

Barrierefreiheit „im Allgemeinen bedeutet, dass niemand von der Nutzung eines Inhaltes, einer Sache oder eines Dienstes ausgeschlossen werden darf" (wissen.de 2010). Primär handelt es sich um den Zugang zu Informationen für alle, u.a. über barierrefreie Gebäude, Websites, Broschüren, aber auch zu und über den Arbeitsplatz, Inhalte des Studiums, in erster Linie für körperlich, psychisch und geistig beeinträchtigte Menschen. Sekundär kann die Barrierefreiheit aber auch auf alle anderen benachteiligten Gruppen und den problemlosen Zugang zu allen o.g. Bereichen erweitert werden.

 

Behinderung / Beeinträchtigung: „Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von der Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist" (lt. § 2 des SGB IX). Menschen sind laut § 2 Abs. 2: „... schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt." Weitere Informationen siehe SGB IX online.

Der Begriff Beeinträchtigung (vgl. Disability) geht weiter als die gesetzliche Definition von Behinderung und bezieht sich neben den anerkannten Behinderungen auch auf alle weiteren Beeinträchtigungen, Gesundheitszustände und Krankheiten, die sich auf den Zugang zu Hochschule und auf das Studier- und Arbeitsleben negativ auswirken können. Weitere Informationen zu Disability siehe Disabled World - Disability and Health News". 

 

Bildungschancen: Der Begriff der Bildungschancen bezeichnet die Möglichkeiten, die die einzelnen Personen oder Personengruppen besitzen, durch Teilnahme am Bildungssystem Bildung zu erlangen. In westlichen Industriegesellschaften werden die ungleichen Bildungschancen einzelner oft mit ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Schicht begründet. In anderen Gesellschaftssystemen ist der Grund dafür häufig das Geschlecht oder die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion oder Ethnizität.

 

Bildungsinländer / Bildungsausländer: Als Bildungsinländer werden Studierende mit einer ausländischen Staatsangehörigkeit bezeichnet, deren Hochschulzugangsberechtigung in Deutschland (oder an einer deutschen Auslandsschule) erworben wurde. Bei Bildungsausländern handelt es sich um ausländische Studierende, die ihre Hochschulzugangsberechtigung im Ausland erlangt haben (und danach ggf. in Deutschland ein Studienkolleg besucht haben).

 

Bologna-Prozess: „Der Bologna-Prozess ist ein freiwilliger Prozess, der vor allem durch den Dialog der beteiligten Staaten und der eingebundenen Organisationen, der sogenannten Stakeholder, vorangetrieben wird. Der Austausch von Good Practice ist ein wesentliches Element der Zusammenarbeit" (BMBF 2010) mit dem Ziel, dass: „... Europa durch die Einführung eines gestuften Studiensystems aus Bachelor und Master mit europaweit vergleichbaren Abschlüssen, die Einführung und Verbesserung der Qualitätssicherung sowie die Steigerung der Mobilität im Hochschulbereich stärker zusammenwächst. So kann das vorhandene Wissenspotenzial besser ausgeschöpft werden" (BMBF 2010). 

Der Bologna-Prozess als ein Symbol für die Internationalisierung des Studiums und der Liberalisierung der Hochschullandschaft fördert die internationale Wettbewerbsfähigkeit und beeinflusst die Entwicklungen von Diversity und DiM in mittlerweile 46 europäischen Staaten. Die Bologna-Ziele" fließen zunehmend in die OE-Strategien der Hochschulen und werden zu einem immer wichtigeren Bestandteil.

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C

Civil Rights: Civil Rights werden im deutschsprachigen Raum noch Bürgerrechte genannt und stellen die Gesamtheit der Rechte dar, die einem Staatsangehörigen zustehen. Sie sollen für die Sicherstellung der Gleichbehandlung aller Individuen sorgen, die unabhängig von Hautfarbe, Ethnizität, Glaubensrichtung, Geschlecht, Alter, körperlicher Behinderung oder Nationalität dieser Individuen erfolgen soll. Der Geltungsbereich der Civil Rights bezieht sich u. a. auf das Wahlrecht, die Chancengleichheit im Hinblick auf Beruf und Bildung, den Zugang zu den öffentlichen Einrichtungen und den freien Immobilienbesitz. Infolge der Globalisierung wird die Vielfalt der Menschen in den modernen Industriegesellschaften immer größer. Durch die geeigneten Schutzgesetze soll mögliche Diskriminierung verhindert werden (vgl. Vedder 2008, S. 40).

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D

Diskriminierung: Als Diskriminierung wird eine Ungleichbehandlung anderer Menschen bezeichnet, die sich in anderen Verhaltensweisen und Einstellungen ihnen gegenüber äußert. Zentral sind dabei bestimmte sozialbedeutsame Merkmale wie Geschlecht, Alter, soziale Herkunft, Religion, Ethnizität oder Aussehen. Es wird zwischen einer positiven und einer negativen Diskriminierung unterschieden. Bei der positiven Diskriminierung handelt es sich um eine rechtlich-legitime Ungleichbehandlung, die auf Gesetzgebung und Verordnungen basiert und den Betroffenen bestimmte Vorteile verschafft. Die negative Diskriminierung stellt eine sozial-illegitime Diskriminierung dar, die sich in der Benachteiligung bestimmter Personen oder Gruppen äußert. Dabei werden ihnen Zugangsmöglichkeiten zu bestimmten Ressourcen vorenthalten und die Partizipation an Entscheidungs- und Willensbildungsprozessen erschwert. Eines der Ziele des Diversity Managements besteht darin, der Diskriminierungsproblematik entgegenzuwirken (vgl. Vedder 2008, S. 52f).


Diversity: bedeutet Vielfalt, Diversität, Unterschiedlichkeit, Individualität, Ungleichheit, Verschiedenheit und Vielfältigkeit, aber auch Gemeinsamkeit aller heutigen und zukünftigen Mitglieder einer Hochschule; Studierende, wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche MitarbeiterInnen. Weitere Informationen zu Diversity siehe Diversity Digest und Fairleigh Dickinson University (FDU)

 

Diversity Management (DiM): Einerseits ein Ansatz und eine Managementstrategie des Top- und Fakultätenmanagements und eine umfassende Philosophie, Vision und Mission, die eine Positionierung und gewisse Alleinstellungsmerkmale der Hochschulen ermöglicht. In erster Linie geht es um konsequente Wertschätzung und Nutzung von personeller Vielfalt aller Hochschulmitglieder (Studierende, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) mit dem Ziel, optimal mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen umzugehen. Der umfassende DiM-Ansatz beinhaltet alle Maßnahmen und Initiativen, die die Vielfalt der Hochschulen bewahrt, erhöht, wertschätzt und als Ressource für den Erfolg der Hochschule und einzelner Fakultäten und Studiengänge bewusst nutzen.

 

Diversity Marketing (DM): Der zentrale Bereich des umfassenden DiM-Ansatzes unterscheidet das interne und externe Marketing. Das interne DM betrifft in erster Linie immatrikulierte Studierende und alle MitarbeiterInnen, das externe DM die zukünftigen potentiellen Studierenden und zukünftigen MitarbeiterInnen. DM ist ein zentraler Teilbereich des DiM-Ansatzes. DM bezieht alle Diversity-Merkmale als Planungsgrundlage mit ein, berücksichtigt die Vielfalt bei der Vision/Mission und den Leitbildern, allen internen und externen Analysen, der Auswahl der Ziele und Strategien und entsprechenden Instrumenten, um die Vielfalt der Menschen anzusprechen, ihre Anzahl zu erhöhen und an die Hochschule langfristig zu binden. Weitere Informationen zu DM siehe Diversity Marketing Blog in Österreich.

 

Diversity-Merkmale: Zentrale Merkmale unter Studierenden und MitarbeiterInnen an Hochschulen sind: Geschlecht, Nationalität/Migrationshintergrund, Familienstand und -status, Alter/Generation, Religionszugehörigkeit und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Lebensform, Behinderung/Beeinträchtigung und der Gesundheitszustand, die soziale und sozioökonomische Herkunft, der finanzielle Status, Bildungshintergrund, die Hochschulzugangsberechtigung. Großteil der genannten Diversity-Merkmale siehe das umfassende Modell „Four Lyers of Diversity" von Gardenswartz und Rowe.

 

Diversity-Monitoring: Nachdem die Vielfalt in Zahlen, bzw. die (Unter)Repräsentanz gewisser Diversity-Merkmale vorliegt, kann nicht nur die Unterrepräsentanz strategisch angegangen werden, sondern die Entwicklung/Erfolge mittel- und langfristig erfasst, beobachtet und überwacht und bei Bedarf nach innen und außen kommuniziert werden.

 

Diversity-Profiling: Profilerstellung einer Hochschule unter Berücksichtigung aller ausgewählten und zentralen Diversity-Merkmale mit dem Ziel, die (Unter-)Repräsentanz einzelner Diversity-Merkmale zu analysieren und zukünftig die Entwicklungen zu beobachten (Diversity-Monitoring), um so die Vielfalt als Planungsgrundlage zu nutzen.

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E

Elternzeit: Als Elternzeit wird ein Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung zur Betreuung und Erziehung eines Kindes bezeichnet. Während dieser Zeit bleibt das Beschäftigungsverhältnis bestehen. Nach der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr auf den ursprünglichen bzw. auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Die Elternzeit können alle Männer und Frauen in Anspruch nehmen, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden. Während dieser Zeit wird eine Erwerbstätigkeit bis zu 30 Stunden pro Woche zugelassen. Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor Beginn dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt werden. Für das Elternteil, das sich aktuell in der Elternzeit befindet, besteht ein besonderer Kündigungsschutz (vgl. Vedder 2008, S. 64f).


Emerging Majorities: entstehende und zukünftige Majoritäten; heutige Minderheiten, die nach den Prognosen zukünftig zu Mehrheiten / Majoritäten werden (können) und eine Mehrheit der Menschen/Studierenden darstellen werden. Beispiel Latino Students als Emerging Majorities in den USA.

Equal Employment Opportunity (EEO): Eine aus den USA stammende Bezeichnung, welche die Gleichstellung und Chancengleichheit am Arbeitsplatz in allen Organisationen unter Berücksichtigung aller gesetzlich vorgeschriebenen Diversity-Merkmale bezeichnet. Eine vergleichbare Übertragung in den deutschsprachigen Raum wäre unter Berücksichtigung aller einzelnen Merkmale aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) möglich. Mehr zu EEO siehe EEO Commission USA.

 

Ethnizität: Unter Ethnizität wird eine empfundene Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft verstanden. Diese Zugehörigkeit wird von einem Kollektiv geteilt und konstituiert sich durch den Glauben an eine gemeinsame Kultur. Zu den gemeinsamen Kulturmerkmalen gehören u. a. Sprache, Religion, Traditionen. Darüber hinaus wird unter Ethnizität auch eine kollektive Identität verstanden, die durch das Selbstbewusstsein der Identitätsinhaber oder durch Fremdzuweisung geprägt ist und ein Solidaritätsbewusstsein einschließt (vgl. Vedder 2008, S. 69).

 

Ethnozentrismus: Als Ethnozentrismus wird eine Sichtweise bezeichnet, die die Eigengruppe und ihr Wertesystem als einer Fremdgruppe überlegen ansieht. Die Fremdgruppe wird dabei negativ beurteilt und unterliegt der Ungleichbehandlung, die eigene Gruppe wird dagegen stark aufgewertet. Es werden auch häufig Rückschlüsse von äußerlichen Körpermerkmalen auf psychische Eigenschaften der Personen getroffen, die zur Ungleichbehandlung und Diskriminierung führen (vgl. Vedder 2008, S. 70).

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F

Familie: Unter dem Begriff Familie wird primär eine soziale Gruppe verstanden, die vor allem folgende  Merkmale aufweist: das Zusammenleben von Personen in einem Haushalt in Verbindung mit gemeinsamer Elternschaft und das Vorliegen von Personenkonstellationen, die in einem bestimmten verwandtschaftlichen Abstammungsverhältnis zueinander stehen. Ein weiteres Merkmal der Familie ist ihre Funktion als gesellschaftliche Institution, die durch ihre Reproduktion zum Erhalt der Gesellschaft beiträgt. Zentral ist die Rolle der Familie als primärer Sozialisierungsinstanz. In dieser Rolle vermittelt sie das kulturspezifische Normen- und Wertesystem, übt soziale Kontrolle aus und dient der sozialen Statuszuweisung (vgl. Vedder 2008, S. 71).


Familienfreundliche Personalpolitik: Eine familienfreundliche Personalpolitik umfasst alle Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Es handelt sich z. B. um flexible Arbeitszeitregelungen wie Teilzeit, Gleitzeit etc. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch eine familienbewusste Arbeitsorganisation. Dazu gehören flexible Gestaltung und Verteilung von Aufgaben, Mitarbeiterbeteiligung, multifunktionaler Personeneinsatz, Heim- und Telearbeit. Besonders wichtig sind in diesem Kontext auch Maßnahmen wie Förderung familienbewussten Verhaltens von Führungskräften, Berücksichtigung von familiären Interessen bei der Einstellung und Karriereplanung im Bereich der Personalentwicklung, Weiterbildungsangebote und Wiedereinstiegsprogramme nach der Elternzeit, Vermittlung von Betreuungsplätzen und Beratung bei Betreuungsproblemen etc. (vgl. Vedder 2008, S. 72f).

 

Frauenförderung: Der Begriff der Frauenförderung bezeichnet eine gezielte Förderung von Frauen in Unternehmen und Organisationen. Trotz gleicher Potentiale und Qualifikationen werden Frauen im Vergleich zu Männern immer noch häufig als weniger kompetent und qualifiziert wahrgenommen. Zu den Aufgaben der Frauenförderung gehört u. a., dieser Tendenz entgegenzuwirken. Es ist auch der Wunsch vieler Frauen, Beruf und Familie erfolgreich zu vereinbaren. Auch hier liegen Aufgabenbereiche für gezielte Frauenförderung vor. Es betrifft vor allem eine gemeinsame Karriereplanung von Beschäftigten- und Unternehmensvertretern, das Angebot von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen und die Beachtung von Familienpflichten der Frauen (vgl. Vedder 2008, S. 78f).


Familienstatus im Diversity-Kontext: Familienstatus und -zugehörigkeit betrifft alle aktuellen, aber auch zukünftigen Mitglieder einer Hochschule, d.h. sowohl die Studierenden als auch die wissenschftlichen und nicht-wissenschaftlichen MitarbeiterInnen. Familienzugehörigkeit und -stand können den Einsatz der MitarbeiterInnen und die Studiermöglichkeiten bei StudentInnen beeinflussen und sich auf die Flexibilität, Studier- und Arbeitszeiten auswirken. 

Jede/r MitarbeiterIn und jede/r StudentIn mit Kindern und/oder einer Familie hat neben dem Studium, bzw. der Tätigkeit an der Hochschule, auch andere Verpflichtungen und ist auf die Berücksichtigung dieser Tatsachen angewiesen und oftmals auf Grund der Familie auf der Arbeitsstelle oder im Studium eingeschränkt - im Vergleich zu Alleinstehenden oder Mitgliedern ohne Kinder. Hier setzen die Work-Life-Balance (WLB) und Study-Work-Life-Balance (SWLB) Initiativen und Maßnahmen ein.

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G

Gender: Unter Gender werden die soziokulturell definierten Aspekte des Geschlechts zusammengefasst, die noch als Geschlechterrolle bzw. Geschlechteridentität bezeichnet werden. In der sozialwissenschaftlichen Geschlechterforschung tritt Gender als Gegenbegriff zum englischen Begriff Sex auf, der sich auf die körperlich-anatomischen Geschlechtsmerkmale bezieht. Die Betrachtungsweise des Geschlechts als soziokultureller Konstruktion ist der Ausgangspunkt zur Unterscheidung von Gender und Sex. Zentral für diese Betrachtungsweise ist die These, dass Männern und Frauen bestimmte Merkmale zugeschrieben und bestimmte soziale Positionen und Rollen von der Gesellschaft zugewiesen werden, die sich nach ihrer Geschlechtszugehörigkeit richten. Die soziale Geschlechtsidentität unterliegt dem gesellschaftshistorischen Wandel (vgl. Vedder 2008, S.88).

 

Gleichberechtigung: Als Gleichberechtigung wird die rechtliche und formale Gleichbehandlung von Individuen und Gruppen bezeichnet, die aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Glauben, sexueller Orientierung oder sozialer Herkunft benachteiligt oder sogar ausgeschlossen werden. Heutzutage gehört die Gleichberechtigung zu den Grundrechten, was in Art. 3 Abs. 1 GG verankert ist. Art. 3 Abs. 2 GG hält fest, dass Geschlechtsunterschiede nicht  zur Ungleichbehandlung führen dürfen und dass es zu den Aufgaben des Staates gehört, die Gleichberechtigung von Männern und Frauen durchzusetzen (vgl. Vedder 2008, S. 98).

 

Gleichstellung: Gleichstellung bezieht sich auf eine gleichberechtigte Behandlung aller Menschen im Hinblick auf ihr Geschlecht, ethnische und soziale Herkunft oder sexuelle Orientierung und auf die Bemühungen, tatsächlich gleiche Möglichkeiten für sie zu schaffen. In diesem Zusammenhang sind oft Maßnahmen zu treffen, die sich nicht auf die formale Gleichbehandlung beschränken. Um die Gleichstellung tatsächlich zu erreichen, wird oft eine gezielte Ungleichbehandlung in Form von Bevorzugung benachteiligter Bevölkerungsgruppen vorübergehend erforderlich. Erst danach kann zur Gleichbehandlung übergegangen werden.

 

Gleichstellungspolitik: Der Begriff der Gleichstellungspolitik umfasst alle Maßnahmen zur institutionellen Verankerung von Gleichstellung auf politischer, wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Ebene. Das Ziel dieser Maßnahmen ist der Abbau von Diskriminierungen und die Förderung von Chancengleichheit. Neben der klassischen Geschlechtergleichstellung bezieht sich die moderne Gleichstellungspolitik auch auf die Maßnahmen zur Gleichstellung von Homosexuellen, Migranten, sozial benachteiligten Gruppen und Menschen mit Behinderung (vgl. Vedder 2008, S. 100).

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H

Homophobie: Homophobie bezeichnet eine Abneigung gegenüber Schwulen, Lesben und Bisexuellen, die mehr oder weniger offensichtlich gezeigt wird und mit negativen Emotionen wie Ärger oder Abscheu verbunden ist. Diese negative Einstellung gegenüber Homosexuellen entsteht häufig unbewusst und wird oft durch Unsicherheiten in Bezug auf die eigene sexuelle Identität verursacht. Homophobie stellt eine Konsequenz des heterosexistischen Weltbilds dar, da in diesem Weltbild die Überhöhung von heterosexuellen Werten einen Allgemeingültigkeitsanspruch einfordert. Infolge der Homophobie werden die betroffenen Menschengruppen stigmatisiert, diskriminiert und sogar angegriffen. Diesen Erscheinungen muss auf der staatlichen Ebene entgegengewirkt werden (vgl. Vedder 2008, S. 109).

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I

Integration: Der Begriff der Integration stammt aus der Sozialwissenschaft und bezieht sich auf die Eingliederung von Gruppen oder Personen in ein bestehendes soziales Gebilde (Gemeinschaft, Gesellschaft, soziale Gruppe bzw. Staat).  Dieser Begriff wird oft im Zusammenhang mit der Einwanderungs- bzw. Migrationspolitik verwendet. Integration wird dabei als ein Mittelweg zwischen den Konzepten der totalen Assimilation und dem politischen Konzept des radikalen Multikulturalismus verstanden. Es ist wichtig, die Begriffe der Assimilation und der Integration auseinanderzuhalten, da es sich um zwei verschiedene Prozesse handelt. Das Modell der Assimilation zielt auf eine völlige Anpassung und Aufgabe kultureller Eigenheiten von Individuen und Gruppen ab. Im Gegensatz dazu richtet sich das Modell der Integration nur auf bestimmte Merkmale, die von der zu integrierenden Gruppe angenommen werden müssen. In erster Linie handelt es sich dabei um die Anerkennung des politischen Systems sowie der Grund- bzw. Menschenrechte, die als Minimalkonsens von allen Gesellschaftsmitgliedern akzeptiert werden müssen. Darüber hinaus wird oft auch die Übernahme der Sprache, der Umgangsformen oder sozialer Handlungen als notwendig für eine gelungene Integration betrachtet. Zu den Zielen der Integration gehört auch, die gleichberechtigte Teilhabe bereits integrierter sowie zu integrierenden Gesellschaftsmitgliedern in allen gesellschaftlichen Bereichen zu ermöglichen (vgl. Vedder 2008, S. 118).

 

Interkulturelle Kompetenz: Interkulturelle Kompetenz bezieht sich auf das Wissen über kulturspezifische Besonderheiten anderer Kulturkreise. Sie umfasst auch die Fähigkeit eines konstruktiven Umgangs mit der kulturellen Diversität (vgl. Vedder 2008, S. 121).

 

Interkulturelle Öffnung: Der Begriff der Interkulturellen Öffnung bezeichnet die interkulturelle Ausrichtung eines Unternehmens oder einer Organisation. Dabei werden verschiedene Bereiche beeinflusst, wie z. B. der strukturelle Aufbau, der organisatorische Ablauf und die einzelnen Arbeitsprozesse. Angestrebt wird der Abbau von Hindernissen für kulturelle und ethnische Minderheiten. Als Minderheiten können Migranten, Flüchtlinge, Aussiedler, Angehörige alteingesessener Minderheiten oder auch ausländische Mitarbeiter auftreten. Als Maßnahmen zur Interkulturellen Öffnung können z. B. Sprachkurse oder Kurse für interkulturelle Kompetenz angeboten werden.

 

Interkulturelles Training: Interkulturelles Training umfasst alle Maßnahmen zum gezielten Aufbau von Interkultureller Kompetenz, die ein sicheres Agieren im internationalen Umfeld ermöglichen. Im Zuge der Globalisierung hat sich diese Kompetenz als Grundvoraussetzung für die erfolgreiche Kommunikation und Zusammenarbeit von Personen aus verschiedenen Kulturkreisen etabliert. Neben dem sprachlichen und technischen Wissen sind auch kulturelle Besonderheiten unbedingt zu berücksichtigen (vgl. Vedder 2008, S. 122).

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K

Kultur: Mit dem Begriff Kultur werden allgemein die von einem Kollektiv geteilten Wertvorstellungen, Verhaltensnormen und Denk- und Handlungsmuster bezeichnet. Es wird zwischen materieller und immaterieller Kultur unterschieden. Die materielle Kultur bezieht sich auf den praktischen Umgang des Menschen mit der Natur und auf das Hervorbringen von Produkten menschlicher Arbeit. Die immaterielle Kultur stellt den individuellen Bezug zu gesellschaftlichen Institutionen, Normen, Werten, Verhaltensweisen, Interaktionsmuster und Konventionen dar, die im Laufe einer kulturspezifischen Erziehung und Bildung internalisiert werden. Kultur fungiert als ein Ordnungssystem innerhalb einer sozialen Gruppe oder Gesellschaft. Die Sozialisation eines Individuums erfolgt kulturabhängig und sein alltägliches Handeln wird dadurch gesteuert und strukturiert. Neben der personalen Identität entwickelt sich eine kulturelle Identität. Heutzutage lassen Globalisierung und mediale Vernetzung die Raumdifferenzen zwischen Kulturen verschwinden. Diese Erscheinung hat zur Folge, dass innerhalb einer Gesellschaft immer häufiger unterschiedliche Kulturen aufeinander treffen. In diesem Zusammenhang ist das Vorliegen von Toleranz und von gesetzlichen Regelungen in Bezug auf die Gleichstellung verschiedener Kulturen unverzichtbar (vgl. Vedder 2008, S. 134f).

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L

Lebenslanges Lernen: „Unter lebenslangem Lernen versteht man verschiedene Formen der Weiterbildung zu persönlichen, gesellschaftlichen, sozialen und beruflichen Zwecken, sowohl innerhalb als auch außerhalb von Bildungsstätten. Lebenslanges Lernen bedeutet, in Menschen und in Wissen zu investieren ..." (euractiv.com 2010). Mehr Informationen zu Lebenslangem Lernen siehe EurActiv Network,weitere Nationale Agenturen und die EU-Kommission.

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M

Männerförderung: Als Männerförderung werden alle Maßnahmen von Unternehmen und Organisationen bezeichnet, die Männern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen sollen. Es handelt sich u. a. um die Anpassung der Arbeitszeiten und um die Möglichkeit, Teilzeitarbeit auszuführen und die Elternzeit zu beantragen, ohne Aufstiegschancen dabei einzubüßen. Darüber hinaus gehört zu den Zielen dieser Maßnahmen auch, das Umdenken in Bezug auf klassische Männerrollen zu bewirken (vgl. Vedder 2008, S. 140f).


Migrationshintergrund: Statistiken in Deutschland unterscheiden sowohl die Nationalität als auch das Merkmal Migrationshintergrund. Bei Studierenden wird zusätzlich von Bildungsin- und -ausländern gesprochen.

„Zu den Menschen mit Migrationshintergrund zählen alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland Zugewanderten sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil." Weitere Definitionen und Zahlen siehe Bundeszentrale für politische Bildung.

Das Merkmal Migrationshintergrund bedeutet eine Heterogenität von Erfahrungen und kann die Art der Kommunikation, den Umgang mit Werten und Normen, aber auch die Einstellungen gegenüber einer Hochschule beeinflussen. Oftmals wirken sich diese Faktoren auch auf den Zugang zu Hochschulen aus, sowohl für MitarbeiterInnen und vor allem für StudentInnen. Variationen an Akzenten, kulturellen Normen, Gruppenzugehörigkeiten und Weltanschauungen kommen hinzu und können sich sowohl positiv als auch negativ auf den Zugang zur Hochschulbildung und zum Arbeitsplatz an einer Hochschule auswirken. Die Vielfalt an Hautfarben, Sprachen, Herkünften und mitgebrachten Erfahrungen beeinflusst die Kommunikation, das Miteinander aber auch Studier- und Arbeitsleistungen.

 

Multikulturalismus: Multikulturalismus bezeichnet einen Ansatz, der politische und praktische Ordnungs- und Integrationsmodelle beinhaltet, die in der Kulturpolitik eines Landes eingesetzt werden. Leitmaxime des Multikulturalismus ist die Frage, wie das Zusammenleben in heterogenen Gesellschaften der Einwanderungsländer zu organisieren ist. Es wird als ein Alternativkonzept zur totalen Assimilation und zur Ideologie des melting pot betrachtet, weil es zum Ziel hat, die Vielfalt unterschiedlicher Kulturen zu bewahren (vgl. Vedder 2008, S. 144f).

 

Mutterschaft: Biologisch gesehen wird unter Mutterschaft das Empfangen und Gebären eines Kindes verstanden. In psychologischer und sozialer Hinsicht bezieht sich dieser Begriff auf die Versorgung und Erziehung des Kindes. Darüber hinaus beinhaltet er auch die Entwicklung einer bestimmten Identität seitens der Mutter in Bezug auf gesellschaftliche und kulturelle Vorstellungen und Erwartungen. Diese Vorstellungen und Definitionen der Mutterschaft variieren aber von Kultur zu Kultur und unterliegen historischen Veränderungen. Heutzutage ist neben das traditionelle Mutterbild das Bild der berufstätigen Mutter getreten. Außer Kindern gehören jetzt auch berufliche Selbstverwirklichung und Selbständigkeit zur Identität einer Mutter. Dabei ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die meisten Frauen immer noch sehr problematisch, wodurch die angestrebte Gleichberechtigung von Frau und Mann erschwert wird (vgl. Vedder 2008, S. 149).

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N

Nicht-traditionelle Studierende: Minderheiten und (benachteiligte) Studierende, die nicht zu den traditionellen und insofern zu den bis dato unterrepräsentierten Studierenden gehören. Dazu zählen Studierende, die den Hochschulzugang auf dem 2., bzw. 3. Bildungsweg erworben haben, aber auch die, die über keinen anerkannten Hochschulzugang verfügen, jedoch in der Lage wären, das Studium aufzunehmen und auch zu beenden.

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P

Partizipation: Unter dem Begriff der Partizipation wird die Teilnahme von Individuen in einer Gesellschaft, sozialen Gruppe oder Organisation an Willensbildungsprozessen verstanden, deren Ziel es ist, den Einfluss auf die Entscheidungsfindung zu nehmen. So bedeutet die politische Partizipation die Mitbestimmung der Individuen in Bezug auf den politischen Entscheidungsprozess. In Unternehmen und Organisationen steht Partizipation für die Beteiligung von Mitarbeitern an der Entscheidungs- und Willensbildung der hierarchisch höheren Organisationsebenen. In Deutschland wird die Arbeitnehmer-Partizipation zum Teil durch Mitbestimmungsgesetze geregelt (vgl. Vedder 2008, S. 157).

 

Pflegezeit: Als Pflegezeit wird ein Konzept bezeichnet, das Arbeitnehmern ermöglicht, bei einem akuten Pflege- oder Krankheitsfall eines pflegebedürftigen Angehörigen (sowie zur Sterbebegleitung), eine Auszeit bis zu sechs Monaten zu nehmen oder die reguläre Arbeitszeit zu reduzieren. Die Inanspruchnahme der Pflegezeit erfolgt nach dem Pflegezeitgesetz und gefährdet nicht den Arbeitsplatz. Ziel dieses Konzepts besteht in der besseren Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege von Angehörigen (vgl. Vedder 2008, S. 160f).

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R

Rassismus: Als Rassismus wird ein ideologisches Konzept bezeichnet, nach dessen Auffassung Menschen aufgrund bestimmter Merkmale in Rassen unterteilt werden. Diese Merkmale können tatsächlich oder fiktiv sein. Verschiedenen Rassen werden demzufolge unterschiedliche Wertigkeiten zugeschrieben und diese Klassifikation dient als Legitimation für die Aufwertung eigener Rasse und Abwertung anderer Rassen. In seiner neueren Definition umfasst der Begriff des Rassismus alle Handlungen, die die Menschenrechte oder Grundfreiheiten anderer Individuen beeinträchtigen oder behindern (vgl. Vedder 2008, S. 166f).


Religion in Verbindung mit Migrationshintergrund: Religion wird im Diversity-Kontext u.a. auch mit den Merkmalen Nationalität oder Migrationshintergrund verbunden. Viele der Menschen mit Migrationshintergrund haben eine nichtchristliche Religion und bringen diese „im Koffer" nach Europa und Deutschland mit, d.h., die Religion und Religionsausübung gehören zum Alltag der Menschen dazu. Religion kann den individuellen Umgang mit anderen Menschen, aber auch den Zugang zu Hochschulen - ob als MitarbeiterIn oder als StudentIn - positiv aber auch negativ beeinflussen.

Im DiM geht es um die bewusste Berücksichtigung und Akzeptanz der Vielfalt aller Religionen und Weltanschauungen bei den Studierenden und den MitarbeiterInnen und insbesondere der freien Ausübung der Religionsfreiheit und der Berücksichtigung im Arbeits- und Studieralltag. Hierzu zählen Unterschiede in der Wahrnehmung von Ritualen, Unterschiede in der Glaubensausübung, Berücksichtigung von Feiertagen und religiösen Festen oder der Einfluss auf Essgewohnheiten.

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S

Senatskommission für Diversity Management: Zum Aufgabenbereich gehören insbesondere

a)      Die Begleitung und Unterstützung von Maßnahmen der Universität zur Gewinnung und Förderung Studierender mit Migrationshintergrund und aus bildungsfernen Schichten mit dem Ziel der Verbesserung ihrer Bildungschancen und ihres Studienerfolgs

b)      Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Familienfreundlichkeit der UDE, insbesondere im Hinblick auf die Situation von Studierenden und Mitarbeiter/innen mit Kindern und Pflegeaufgaben

c)      Fragen der wissenschaftlichen Weiterbildung und des „lebenslangen Lernens" aus der Perspektive des DiM

d)      Maßnahmen zur Sensibilisierung der Lehrenden für Gender- und Diversitätsfragen

e)      die Weiterentwicklung und Koordination der Alumni-Arbeit

f)       die Begleitung und Unterstützung von Öffentlichkeits- und Marketingstrategien der UDE im Bereich des DiM

Die Senatskommission DiM kooperiert themenbezogen mit der Gleichstellungskommission und der Gleichstellungsbeauftragten (in Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern im Rahmen des DiM) sowie mit der Kommission für Lehre, Studium und Weiterbildung (in Fragen der Ausgestaltung von Lehre, Studium und wiss. Weiterbildung unter Gesichtspunkten des DiM). Mehr dazu hier.

 

Sexuelle Orientierung: Die sexuelle Orientierung drückt aus, von welchem Geschlecht sich eine Person emotional und sexuell angezogen fühlt. Es kann sich dabei um das eigene Geschlecht, um das andere Geschlecht oder um beide Geschlechter handeln (Homo-, Hetero-, und Bisexualität)(vgl. Vedder 2008, S. 176). Im englischsprachigen Raum wird oft die Bezeichnung LGBT-People,  (Lesbian, Gay, Bisexual und Transgender) verwendet, wobei darauf hinzuweisen ist, dass Transgender nicht zu dem Themenkomplex der sexuellen Orientierung gehört und sich auf die Geschlechtsidentität bezieht. Mehr zu LGBT-People siehe LGBT-People siehe LGBT Community.. Zu weiteren Institutionen und Informationen im deutschsprachigen Raum siehe Lesben und Schwulenverband in Deutschland (LSVD).

 

Skill-Building-Training: Als ein Instrument des Diversity-Managements stellt Skill-Building-Training eine Form des Diversity-Trainings dar, dessen Ziel es ist, konkrete Fähigkeiten für den konstruktiven Umgang mit Diversität zu erwerben. Diese Fähigkeiten sollen helfen, die Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft und den Kontakt zu einer anderen Kultur optimal zu gestalten. Das Skill-Building-Training unterstützt die Verwirklichung einer multikulturellen Organisation auf der Ebene der Individuen. In diesem Training wird den Teilnehmern beigebracht, wie die Kommunikation mit Menschen anderer Kulturen verbessert werden kann, wie Konflikte in diesem Kontext effektiv zu lösen sind und wie flexibles Agieren die Anpassungsfähigkeit in Bezug auf die sich verändernden Arbeitsbedingungen erhöht. Dabei soll den Führungskräften auch die Vermeidung von Diskriminierung verdeutlicht werden. Es ist empfehlenswert, das Skill-Building-Training in Kombination mit dem Awareness-Training anzubieten (vgl. Vedder 2008, S. 177).

 

Sozialer Aufstieg: Von einem sozialen Aufstieg wird gesprochen, wenn sich die Zugehörigkeit eines Individuums zu einer sozialen Schicht, Einkommensgruppe oder Qualifikationsstufe nach oben verändert. Das Gegenteil dazu stellt sozialer Abstieg dar. Sowohl sozialer Aufstieg als auch sozialer Abstieg sind Formen vertikaler sozialer Mobilität innerhalb einer Gesellschaft. Im Gegensatz dazu bezieht sich die horizontale soziale Mobilität auf die Veränderung bestimmter sozial relevanter Faktoren, die keine Auswirkung auf die Schichtzugehörigkeit hat. Heutzutage geht der soziale Aufstieg häufig mit einem Bildungsaufstieg einher. Daher stellt die Bildungsbenachteiligung ein großes Hindernis auf dem Weg zum sozialen Aufstieg dar.

 

Stakeholder: Als Stakeholder werden Individuen oder Interessengruppen verstanden, welche die Ziele und das Handeln eines Unternehmens oder einer Organisation beeinflussen und durch diese auch selbst beeinflusst werden. Es werden interne (Management, Mitarbeiter) und externe Stakeholder (Anteilseigner, Lieferanten, Kunden, Konkurrenten, Gewerkschaften, Medien, private und staatliche Vereinigungen, Regierungen auf allen Ebenen etc.) unterschieden. Stakeholder stehen in einem Austauschverhältnis mit dem Unternehmen bzw. mit der Organisation und stellen durch ihr Real- und Humankapital wichtige Inputfaktoren dar. Zusammen mit den situativen Faktoren beeinflussen Stakeholder die Politikbereiche des Human Ressource Managements eines Unternehmens bzw. einer Organisation. Das Ziel ist dabei, eine möglichst ausgewogene Balance aller beteiligten Interessengruppen herzustellen. Aufgrund der potentiell verschiedenen Zielvorstellungen der einzelnen Stakeholder birgt die Interessenbefriedigung der Beteiligten ein gewisses Konfliktpotential (vgl. Vedder 2008, S. 178).

 

Stereotyp: Als Stereotype werden kognitive Simplifizierungsmuster bezeichnet, die durch Übergeneralisierung entstanden sind. Sie stellen festgefügte, dauerhafte Vorstellungen oder Einstellungen gegenüber Personen, Personengruppen oder Sachverhalten dar, die aus wenigen, meist oberflächlichen Eigenschaften resultieren und durch neue oder gegenteilige Erfahrungen nur schwer veränderbar sind. Stereotype werden häufig in Bezug auf sozial schwächere Personengruppen oder gesellschaftliche Minderheiten gebildet und als Diskriminierungsgrundlage verwendet. Stereotype unterscheiden sich von den Vorurteilen dadurch, dass die letzten meistens emotional bewertende Vorstellungen darstellen. Im Gegensatz dazu, tragen Stereotype zur Kategorisierung der Welt bei und werden als Denkschablonen verwendet, die Klarheit über die eigene Position schaffen und das Agieren in der Umwelt vereinfachen. Diese Denkschablonen entwickeln und verfestigen sich durch die Autorität der Quelle oder durch hohe Übereinstimmung innerhalb der eigenen Gruppe in Bezug auf ihre Einstellungen gegenüber anderen (vgl. Vedder 2008, S. 179).

 

Study-Work-Life-Balance (SWLB): Alle Initiativen und Angebote seitens einer Hochschule, die den Studierenden eine individuelle Balance zwischen Studierleben (Study), dem Arbeitsleben (Work) und dem Privatleben (Life) ermöglichen und diese bewusst und gewollt fördern und unterstützen.

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T

Toleranz: Toleranz ist ein zentraler Begriff in Bezug auf den Umgang mit der Diversität. Toleranz liegt vor, wenn Kultur, Einstellungen, Normen- und Wertesysteme anderer respektiert werden, obwohl sie nicht den eigenen soziokulturellen Anschauungen entsprechen und in einigen Fällen sogar als falsch empfunden werden. Kein Mensch und keine Gruppierung können den Anspruch auf alleinige Richtigkeit oder alleinigen Besitz der Wahrheit haben. Daher ist die Toleranz in diesem Kontext absolut unverzichtbar und bedeutet auch die Möglichkeit, Andersartigkeit als positive Bereicherung zu sehen. Es wird vom Toleranzbereich als einem Spielraum für abweichendes Verhalten im Vergleich zu den vorherrschenden kulturellen, politischen, religiösen und sozialen Normen gesprochen, der durch Toleranzgrenzen eingeschränkt wird. Diese Grenzen verlaufen dort, wo die freie Selbstentfaltung einzelner Menschen, gesellschaftlicher Gruppen und politischer Gemeinschaften oder sogar ihre Existenzchancen von Überzeugungen und Lebensformen anderer Gruppen durch Gewalt bedroht werden. Heutzutage gewinnt die Idee der Toleranz immer mehr an Bedeutung, da sich gesellschaftliche Vorstellungen und Lebensformen im stetigen Wandel befinden. Auf diese Weise soll Diskriminierung vermieden und die Akzeptanz des Fremden im Alltag erreicht werden (vgl. Vedder 2008, S. 187).


Transsexualität: Transsexualität bezeichnet den Konflikt zwischen dem subjektiv erlebten Geschlecht und dem physischen Geburtsgeschlecht. Betroffene fühlen sich trotz ihrer eindeutigen Geschlechtsmerkmale dem anderen Geschlecht zugehörig. Fälschlicherweise weist die ursprünglich von Medizin und Wissenschaft geprägte Bezeichnung Transsexualität auf die Sexualität bzw. das sexuelle Verhalten eines Menschen hin. Transsexualität umfasst jedoch eher einen Identitätskonflikt in Bezug auf die Geschlechtszugehörigkeit. Aus diesem Grund werden von einigen die Begriffe Transidentität oder Transgender bevorzugt (vgl. Vedder 2008, S. 189).

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V

Vaterschaft: Biologisch betrachtet führt die Zeugung des Kindes zur Vaterschaft. In sozialer und psychologischer Hinsicht bedeutet die Vaterschaft vor allem Anerkennung des Kindes und die Beteiligung an seiner Versorgung und Erziehung. Sehr stark wird die Vaterschaft von gesellschaftlichen Normen und Vorstellungen geprägt. Da sie sich im ständigen Wandel befinden, verändert sich auch das Vaterschaftsbild. Heutzutage bestehen die Aufgaben eines Vaters nicht nur darin, für das Wohlergehen von Kind und Familie zu sorgen, sondern auch noch darin, eine emotionale Beziehung zum Kind aufzubauen und in die Rolle des Erziehers zu treten. Wie viele Mütter stehen auch Väter in der heutigen Zeit häufig vor dem Problem der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (vgl. Vedder 2008, S. 190).

 

Vorurteil: Vorurteile stellen starre vorgefasste Meinungen über Personen, Gruppen und bestimmte Sachverhalte dar, die aus dem Norm- und Wertesystem der Eigengruppe resultieren und auf lückenhaften oder verzerrten Informationen basieren. Vorurteile bestimmen das Verhalten und Einstellungen, ohne dass eine objektive Prüfung erfolgt. Negative Vorurteile werden häufig mit Antipathien gegenüber fremden Gruppen verbunden. Dabei werden die Verhaltensregeln der eigenen Gruppe als allgemeingültiger Maßstab für die Bewertung des Verhaltens anderer Menschen betrachtet. Positive Vorurteile werden hauptsächlich in Bezug auf die eigene Person oder Gruppe gebildet und dienen der Stärkung des Selbstwertgefühls und der internen Gruppensolidarität. Das erfolgt häufig in Verbindung mit der Diskriminierung der Fremdgruppe. In Unternehmen und Organisationen haben Vorurteile oft die Prozesse der Aus- und Abgrenzung zur Folge. Eines der Ziele des Diversity-Managements besteht darin, dieser Problematik entgegenzuwirken (vgl. Vedder 2008, S. 191).

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W

Workforce Diversity: Es handelt sich um eine heterogene/vielfältige Belegschaft einer Hochschule, die gewollt und bewusst gebildet wird, um die Vielfalt der immatrikulierten, aber auch zukünftigen und potentiellen Studierenden abzubilden, durch verschiedene DM-Initiativen anzusprechen und auf eine Hochschule, die Diversity-Kultur lebt, aufmerksam zu machen. Dadurch soll die Vielfalt der Studierenden effizienter angesprochen, bedient, ausgebildet, an die Hochschule gebunden und mit einem guten Abschluss entlassen werden. Zudem sollen Studierende dadurch auch auf das zukünftige vielfältige Arbeits- und Lebensumfeld vorbereitet werden. Mehr Infos siehe Workforce Diversity Network aber auch die Hinweise zu Best Practices als PDF-Datei.

 

Work-Life-Balance (WLB): Als Work-Life-Balance wird ein gesundes Gleichgewicht des Arbeits- und Privatlebens vor dem Hintergrund einer sich wandelnden Arbeitswelt bezeichnet, dessen Ziel es ist, die Lebensqualität des Einzelnen zu sichern. Zu den zentralen Aspekten gehört in diesem Zusammenhang die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Sie soll gefördert werden, indem Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Weiterbildungsangebote während der Familienphase etc. angeboten werden. Zentral ist dabei die Grundidee, dass nicht nur das Familienleben dem Erwerbsleben anzupassen ist, sondern auch die Arbeitswelt den familiären Bedürfnissen der Arbeitnehmer entsprechen soll. Die  Bereitstellung geeigneter Maßnahmen gehört zu den Aufgaben der Personalpolitik und Arbeitsorganisation (vgl. Vedder 2008, S. 200f).

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X

Xenophobie: Der Begriff der Xenophobie beschreibt die Scheu, Furcht oder Angst gegenüber allem Fremden. Dazu gehören auch eine ablehnende Haltung und Verhaltensweise gegenüber Menschen und Kulturen, die als fremd betrachtet werden. Diesen Erscheinungen liegt das Prinzip der Abgrenzung zugrunde, nach dem sich Menschen einer Eigengruppe zugehörig fühlen und sich dadurch gleichzeitig von einer Fremdgruppe abgrenzen. Das eigene Kollektiv wird dabei als überlegen angesehen und gewinnt dadurch das imaginäre Recht auf bestimmte Vorteile. Häufig werden die Fremden auch noch für die eigenen Probleme verantwortlich gemacht (vgl. Vedder 2008, S. 202f).

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