Diversity Glossar

A

Ageism od. Altersdiskriminierung ist geprägt durch (unbewusste) Vorurteile & Stereotypen gegenüber älteren Menschen. Es ist die Voreingenommenheit gegenüber dem Alter. (vgl. Vedder 2008, S.3)

 

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): „Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse od. wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion od. Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters od. der sexuellen Identität zu verhindern od. zu beseitigen. Der Schutz vor Diskriminierung in Beschäftigung & Beruf ist entsprechend den Richtlinienvorgaben der Schwerpunkt des AGG. Neben einem arbeitsrechtlichen Benachteiligungsverbot sowie seinen Ausnahmeregelungen werden Maßnahmen & Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz vor Benachteiligungen sowie Rechte der Beschäftigten (Beschwerde-, Leistungsverweigerungsrecht) und ihre Ansprüche bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot (Entschädigung, Schadensersatz) geregelt." (BFSFJ 2010) Weitere Informationen unter Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

 

Affirmative Action (AA): "refers to positive steps aimed at increasing the inclusion of historically excluded groups in employment, education and business. Such steps are not designed to offer preferential treatment to, or exclude from participation, any group. To the contrary, Affirmative Action policies are intended to promote access for the traditionally underrepresented through heightened outreach and efforts at inclusion" (AAfAA 2010). Weitere Informationen unter American Association for Access, Equity and Diversity

 

AusländerInnen sind „Staatsangehörige fremder Staaten; Gegensatz: Inländer & Staatenlose" (wissen.de 2010). Der Status od. die Staatsangehörigkeit kann sich auf den Zugang zum Studier- & Arbeitsplatz positiv od. auch negativ auswirken.

 

Awareness-Training ist eine Variante des DiM-Trainings. Unter diesem Begriff werden bewusstseinsbildende Maßnahmen zusammengefasst, welche die Existenz der Vielfalt in einer Organisation verdeutlichen und ihre Mitglieder für diese Problematik sensibilisieren sollen. (vgl. Vedder 2008, S.26)

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B

Barrierefreiheit „im Allgemeinen bedeutet, dass niemand von der Nutzung eines Inhaltes, einer Sache od. eines Dienstes ausgeschlossen werden darf" (wissen.de 2010). Primär handelt es sich um den Zugang zu Informationen für alle, u. a. über barierrefreie Gebäude, Websites, Broschüren, aber auch zu & über den Arbeitsplatz, Inhalte des Studiums, in erster Linie für körperlich, psychisch & geistig beeinträchtigte Menschen. Sekundär kann die Barrierefreiheit aber auch auf alle anderen benachteiligten Gruppen & den problemlosen Zugang zu allen o. g. Bereichen erweitert werden.

 

Behinderung / Beeinträchtigung: „Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit od. seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von der Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist" (lt. § 2 des SGB IX). Menschen sind lt. § 2 Abs. 2: „... schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von mindestens 50 vorliegt." Weitere Informationen unter Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen

Der Begriff Beeinträchtigung (vgl. Disability) geht weiter als die gesetzliche Definition von Behinderung und bezieht sich neben den anerkannten Behinderungen auch auf alle weiteren Beeinträchtigungen, Gesundheitszustände & Krankheiten, die sich auf den Zugang zu Hochschule und auf das Studier- & Arbeitsleben negativ auswirken können. Weitere Informationen unter Disabled World - Disability and Health News". 

 

Bildungschancen: Dieser Begriff bezeichnet die Möglichkeiten, welche die einzelnen Personen od. Personengruppen besitzen, durch Teilnahme am Bildungssystem Bildung zu erlangen. In westlichen Industriegesellschaften werden die ungleichen Bildungschancen einzelner oft mit ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Schicht begründet. In anderen Gesellschaftssystemen ist der Grund dafür häufig das Geschlecht od. die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Religion od. Ethnizität.

 

Bildungsinländer / Bildungsausländer:

Als Bildungsinländer werden Studierende mit einer ausländischen Staatsangehörigkeit bezeichnet, deren Hochschulzugangsberechtigung in Deutschland (od. an einer deutschen Auslandsschule) erworben wurde.

Bei Bildungsausländern handelt es sich um ausländische Studierende, die ihre Hochschulzugangsberechtigung im Ausland erlangt haben (und danach ggf. in Deutschland ein Studienkolleg besucht haben).

 

Bologna-Prozess: „ist ein freiwilliger Prozess, der vor allem durch den Dialog der beteiligten Staaten & eingebundenen Organisationen, der sogenannten Stakeholder, vorangetrieben wird. Der Austausch von Good Practice ist ein wesentliches Element der Zusammenarbeit" (BMBF 2010) mit dem Ziel, dass: „... Europa durch die Einführung eines gestuften Studiensystems aus Bachelor & Master mit europaweit vergleichbaren Abschlüssen, die Einführung & Verbesserung der Qualitätssicherung sowie die Steigerung der Mobilität im Hochschulbereich stärker zusammenwächst. So kann das vorhandene Wissenspotenzial besser ausgeschöpft werden"

Dieser Prozess als ein Symbol für die Internationalisierung des Studiums & der Liberalisierung der Hochschullandschaft fördert die internationale Wettbewerbsfähigkeit und beeinflusst die Entwicklungen von Diversity & DiM in mittlerweile 46 europäischen Staaten. Die Bologna-Ziele" fließen zunehmend in die OE-Strategien der Hochschulen und werden zu einem immer wichtigeren Bestandteil.

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C

Civil Rights, im deutschsprachigen Raum noch Bürgerrechte genannt, stellen die Gesamtheit der Rechte dar, welche einem Staatsangehörigen zustehen. Sie sollen für die Sicherstellung der Gleichbehandlung aller Individuen sorgen, unabhängig von Hautfarbe, Ethnizität, Glaubensrichtung, Geschlecht, Alter, körperlicher Behinderung od. Nationalität dieser Individuen. (vgl. Vedder 2008, S.40)

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D

Diskriminierung bezeichnet eine Ungleichbehandlung od. Benachteiligung anderer Menschen, welche sich in anderen Verhaltensweisen, Einstellungen od. Vorurteilen ihnen gegenüber äußert. Zentral sind dabei bestimmte sozialbedeutsame Merkmale wie Geschlecht, soziale Herkunft, Religion, Alter, Ethnizität od. Aussehen. Sowohl gesellschaftliche Minderheiten & Personengruppen als auch ganze Gesellschaften können Zielgruppen von Diskrimination sein. (vgl. Vedder 2008, S.52f)

 

Diversity bedeutet Vielfalt, Diversität, Unterschiedlichkeit, Individualität, Ungleichheit, Verschiedenheit & Vielfältigkeit, aber auch Gemeinsamkeit aller heutigen & zukünftigen Mitglieder einer Hochschule; Studierende, wissenschaftliche & nicht-wissenschaftliche MitarbeiterInnen. Weitere Informationen unter Diversity Digest & Fairleigh Dickinson University (FDU)

 

Diversity Management (DiM): Einerseits ein Ansatz & eine Managementstrategie des Top- & Fakultätenmanagements sowie eine umfassende Philosophie, Vision & Mission, die eine Positionierung und gewisse Alleinstellungsmerkmale der Hochschulen ermöglicht. In erster Linie geht es um konsequente Wertschätzung & Nutzung von personeller Vielfalt aller Hochschulmitglieder (Studierende, MitarbeiterInnen) mit dem Ziel, optimal mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen umzugehen. Der umfassende DiM-Ansatz beinhaltet alle Maßnahmen & Initiativen, welche die Vielfalt der Hochschulen bewahrt, erhöht, wertschätzt und als Ressource für den Erfolg der Hochschule und einzelner Fakultäten & Studiengänge bewusst nutzen.

 

Diversity Marketing (DM): Der zentrale Bereich des umfassenden DiM-Ansatzes unterscheidet das interne & externe Marketing. Das interne DM betrifft in erster Linie immatrikulierte Studierende und alle MitarbeiterInnen, das externe DM die zukünftigen potentiellen Studierenden & zukünftigen MitarbeiterInnen. DM ist ein zentraler Teilbereich des DiM-Ansatzes. DM bezieht alle Diversity-Merkmale als Planungsgrundlage mit ein, berücksichtigt die Vielfalt bei der Vision/Mission und den Leitbildern, allen internen & externen Analysen, der Auswahl der Ziele & Strategien und entsprechenden Instrumenten, um die Vielfalt der Menschen anzusprechen, ihre Anzahl zu erhöhen und an die Hochschule langfristig zu binden. Weitere Informationen unter Diversity Marketing Blog in Österreich.

 

Diversity-Merkmale: Zentrale Merkmale unter Studierenden & MitarbeiterInnen an Hochschulen sind: Geschlecht, Nationalität/Migrationshintergrund, Familienstand & -status, Alter/Generation, Religionszugehörigkeit & Weltanschauung, sexuelle Orientierung & Lebensform, Behinderung/Beeinträchtigung & Gesundheitszustand,  soziale & sozioökonomische Herkunft, finanzielle Status, Bildungshintergrund & Hochschulzugangsberechtigung. Großteil der genannten Diversity-Merkmale siehe das umfassende Modell „Four Lyers of Diversity" von Gardenswartz & Rowe.

 

Diversity-Monitoring: Nachdem die Vielfalt in Zahlen, bzw. die (Unter-)Repräsentanz gewisser Diversity-Merkmale vorliegt, kann nicht nur die Unterrepräsentanz strategisch angegangen werden, sondern die Entwicklung/Erfolge mittel- & langfristig erfasst, beobachtet & überwacht und bei Bedarf nach innen & außen kommuniziert werden.

 

Diversity-Profiling: Profilerstellung einer Hochschule unter Berücksichtigung aller ausgewählten & zentralen Diversity-Merkmale mit dem Ziel, die (Unter-)Repräsentanz einzelner Diversity-Merkmale zu analysieren & zukünftig die Entwicklungen zu beobachten (Diversity-Monitoring), um so die Vielfalt als Planungsgrundlage zu nutzen.

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E

Elternzeit bezeichnet den Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber auf Freistellung zur Betreuung & Erziehung eines Kindes. Während dieser Zeit bleibt das Beschäftigungsverhältnis bestehen. Nach der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr auf den ursprünglichen bzw. auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. (vgl. Vedder 2008, S. 64)

 

Emerging Majorities entstehende & zukünftige Majoritäten; heutige Minderheiten, die nach den Prognosen zukünftig zu Mehrheiten/Majoritäten werden (können) und eine Mehrheit der Menschen/Studierenden darstellen werden. Bsp.: Latino Students als Emerging Majorities in den USA.

Equal Employment Opportunity (EEO): Eine aus den USA stammende Bezeichnung, welche die Gleichstellung & Chancengleichheit am Arbeitsplatz in allen Organisationen unter Berücksichtigung aller gesetzlich vorgeschriebenen Diversity-Merkmale bezeichnet. Eine vergleichbare Übertragung in den deutschsprachigen Raum wäre unter Berücksichtigung aller einzelnen Merkmale aus dem AGG möglich. Mehr Informationen unter EEO Commission USA

 

Ethnizität bezeichnet eine empfundene Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft. Diese Zugehörigkeit wird von einem Kollektiv geteilt & konstituiert sich durch den Glauben an eine gemeinsame Kultur. Zu den gemeinsamen Kulturmerkmalen gehören u. a. Sprache, Religion & Traditionen. (vgl. Vedder 2008, S.69)

 

Ethnozentrismus bezeichnet eine Sichtweise od. Einstellung, welche die Eigengruppe & ihr Wertesystem einer Fremdgruppe & deren Wertesystem als überlegen ansieht (vgl. Vedder 2008, S.70).

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F

Familie: Unter diesem Begriff wird primär eine soziale Gruppe verstanden, die v. a. folgende Merkmale aufweist: Zusammenleben von Personen in einem Haushalt in Verbindung mit gemeinsamer Elternschaft und das Vorliegen von Personenkonstellationen, die in einem bestimmten verwandtschaftlichen Abstammungsverhältnis zueinander stehen (vgl. Vedder 2008, S.71).

 

Familienfreundliche Personalpolitik umfasst alle betrieblichen Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf & Familie (vgl. Vedder 2008, S.72f).

 

Frauenförderung: Dieser Begriff bezeichnet eine gezielte Förderung von Frauen in Unternehmen & Organisationen. Es betrifft vor allem eine gemeinsame Karriereplanung von Beschäftigten- & Unternehmensvertretern, das Angebot von Fort- & Weiterbildungsmaßnahmen und die Beachtung von Familienpflichten der Frauen. (vgl. Vedder 2008, S.78f)

 

Familienstatus im Diversity-Kontext: Familienstatus &-zugehörigkeit betrifft alle aktuellen, aber auch zukünftigen Mitglieder einer Hochschule, d. h. sowohl die Studierenden als auch die wissenschftlichen & nicht-wissenschaftlichen MitarbeiterInnen. Familienzugehörigkeit &-stand können den Einsatz der MitarbeiterInnen und die Studiermöglichkeiten bei StudentInnen beeinflussen und sich auf die Flexibilität, Studier- & Arbeitszeiten auswirken. 

Jede/r MitarbeiterIn & jede/r StudentIn mit Kindern und/od. einer Familie hat neben dem Studium, bzw. der Tätigkeit an der Hochschule, auch andere Verpflichtungen und ist auf die Berücksichtigung dieser Tatsachen angewiesen und oftmals auf Grund der Familie auf der Arbeitsstelle od. im Studium eingeschränkt - im Vergleich zu Alleinstehenden od. Mitgliedern ohne Kinder. Hier setzen die WLB & SWLB Initiativen & Maßnahmen ein.

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G

Gender fasst die sozial & kulturell definierten Aspekte des Geschlechts zusammen, die noch als Geschlechterrolle bzw. -identität bezeichnet werden (vgl. Vedder 2008, S.88).

 

Gleichberechtigung bezeichnet die rechtliche & formale Gleichbehandlung von Individuen od. Gruppen, die aufgrund von Glauben, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Orientierung od. sozialer Herkunft benachteiligt od. sogar ausgeschlossen werden (vgl. Vedder 2008, S.98).

 

Gleichstellung bezieht sich auf eine gleichberechtigte Behandlung aller Menschen im Hinblick auf ihr Geschlecht, ethnische & soziale Herkunft od. sexuelle Orientierung und auf die Bemühungen, tatsächlich gleiche Möglichkeiten für sie zu schaffen. In diesem Zusammenhang sind oft Maßnahmen zu treffen, die sich nicht auf die formale Gleichbehandlung beschränken. Um die Gleichstellung tatsächlich zu erreichen, wird oft eine gezielte Ungleichbehandlung in Form von Bevorzugung benachteiligter Bevölkerungsgruppen vorübergehend erforderlich. Erst danach kann zur Gleichbehandlung übergegangen werden.

 

Gleichstellungspolitik: Dieser Begriff umfasst alle Maßnahmen zur institutionellen Verankerung von Gleichstellung auf gesellschaftlicher, wirtschaftlicher & politischer Ebene. Ziel dieser Maßnahmen ist der Abbau von Diskriminierungen & die Förderung von Chancengleichheit. (vgl. Vedder 2008, S.100).

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H

Homophobie bezeichnet eine Abneigung gegenüber Bisexuellen, Lesben & Schwulen, die mehr od. weniger offensichtlich gezeigt wird und mit negativen Emotionen wie Ärger od. Abscheu verbunden ist (vgl. Vedder 2008, S.109).

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I

Integration: Dieser Begriff stammt aus der Sozialwissenschaft & bezieht sich auf die Eingliederung von Gruppen od. Personen in ein bestehendes soziales Gebilde (Gesellschaft, Gemeinschaft, soziale Gruppe bzw. Staat) (vgl. Vedder 2008, S.118).

 

Interkulturelle Kompetenz (IKK) bezieht sich auf das Wissen über kulturspezifische Besonderheiten anderer Kulturkreise. Sie umfasst auch die Fähigkeit eines konstruktiven Umgangs mit der kulturellen Diversität. (vgl. Vedder 2008, S.121).

 

Interkulturelle Öffnung: Der Begriff bezeichnet die interkulturelle Ausrichtung eines Unternehmens od. einer Organisation. Dabei werden verschiedene Bereiche beeinflusst, wie z. B. der strukturelle Aufbau, der organisatorische Ablauf & die einzelnen Arbeitsprozesse. Angestrebt wird der Abbau von Hindernissen für kulturelle & ethnische Minderheiten. Als Minderheiten können Migranten, Flüchtlinge, Aussiedler, Angehörige alteingesessener Minderheiten od. auch ausländische Mitarbeiter auftreten. Als Maßnahmen zur Interkulturellen Öffnung können z. B. Sprachkurse od. Kurse für IKK angeboten werden.

 

Interkulturelles Training umfasst alle Maßnahmen des sozialen Lernens zum gezielten Aufbau von IKK, welche ein sicheres Agieren im internationalen Umfeld ermöglichen (vgl. Vedder 2008, S.122).

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K

Kultur: Mit diesem Begriff werden allgemein die von einem Kollektiv geteilten Wertvorstellungen, Verhaltensnormen und Denk- & Handlungsmuster bezeichnet (vgl. Vedder 2008, S.134f).

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L

Lebenslanges Lernen: „darunter versteht man verschiedene Formen der Weiterbildung zu persönlichen, gesellschaftlichen, sozialen & beruflichen Zwecken, sowohl innerhalb als auch außerhalb von Bildungsstätten. Lebenslanges Lernen bedeutet, in Menschen & Wissen zu investieren ..." (euractiv.com 2010). Mehr Informationen unter EurActiv Network, Nationale Agenturen und EU-Kommission

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M

Männerförderung bezeichnet alle Maßnahmen von Unternehmen & Organisationen, welche Männern die Vereinbarkeit von Beruf & Familie ermöglichen sollen (vgl. Vedder 2008, S.140f).

 

Migrationshintergrund: Statistiken in Deutschland unterscheiden sowohl die Nationalität als auch das Merkmal Migrationshintergrund. Bei Studierenden wird zusätzlich von Bildungsin & -ausländern gesprochen.

„Zu den Menschen mit Migrationshintergrund zählen alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der BRD Zugewanderten sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer & alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten od. als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil." Weitere Definitionen & Zahlen unter Bundeszentrale für politische Bildung.

Das Merkmal Migrationshintergrund bedeutet eine Heterogenität von Erfahrungen und kann die Art der Kommunikation, den Umgang mit Werten & Normen, aber auch die Einstellungen gegenüber einer Hochschule beeinflussen. Oftmals wirken sich diese Faktoren auch auf den Zugang zu Hochschulen aus, sowohl für MitarbeiterInnen & vor allem für StudentInnen. Variationen an Akzenten, kulturellen Normen, Gruppenzugehörigkeiten & Weltanschauungen kommen hinzu & können sich sowohl positiv als auch negativ auf den Zugang zur Hochschulbildung & zum Arbeitsplatz an einer Hochschule auswirken. Die Vielfalt an Hautfarben, Sprachen, Herkünften & mitgebrachten Erfahrungen beeinflusst die Kommunikation, das Miteinander aber auch Studier- & Arbeitsleistungen.

 

Multikulturalismus bezeichnet einen Theorieansatz, der praktische & politische  Integrations- & Ordnungsmodelle beinhaltet, welche in der Kulturpolitik eines Landes eingesetzt werden (vgl. Vedder 2008, S.144f).

 

Mutterschaft wird biologisch Betrachetet als das Empfangen & Gebären eines Kindes verstanden. Aus dem sozialen & psychologischen Blickwinkel meint der Begriff die Versorgung & Erziehung des Kindes. Darüber hinaus beinhaltet er auch die Entwicklung einer bestimmten Identität seitens der Mutter in Bezug auf gesellschaftliche & kulturelle Vorstellungen & Erwartungen. (vgl. Vedder 2008, S.149)

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N

Nicht-traditionelle Studierende: Minderheiten & (benachteiligte) Studierende, die nicht zu den traditionellen und insofern zu den bis dato unterrepräsentierten Studierenden gehören. Dazu zählen Studierende, die den Hochschulzugang auf dem 2., bzw. 3. Bildungsweg erworben haben, aber auch die, welche über keinen anerkannten Hochschulzugang verfügen, jedoch in der Lage wären, das Studium aufzunehmen und auch zu beenden.

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P

Partizipation: Unter diesem Begriff wird die Teilnahme von Individuen in einer Organisation, sozialen Gruppe od. Gesellschaft an Willensbildungsprozessen verstanden, deren Ziel es ist, den Einfluss auf die Entscheidungsfindung zu nehmen (vgl. Vedder 2008, S.157).

 

Pflegezeit bezeichnet ein Konzept, das Arbeitnehmern ermöglicht, bei einem akuten Pflege- od. Krankheitsfall eines pflegebedürftigen Angehörigen (sowie zur Sterbebegleitung), eine Auszeit bis zu 6 Monaten zu nehmen od. die reguläre Arbeitszeit zu reduzieren. Die Inanspruchnahme der Pflegezeit erfolgt nach dem Pflegezeitgesetz & gefährdet nicht den Arbeitsplatz. Ziel dieses Konzepts besteht in der besseren Vereinbarkeit von Beruf & familiärer Pflege von Angehörigen. (vgl. Vedder 2008, S.160f).

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R

Rassismus ist geprägt von individuellen, institutionellen und strukturellen Praktiken der (Re)Produktion von Bildern, Denkweisen und Narrativen über Menschengruppen, die jeweils als genetisch festgelegte statische, homogene Einheit (z.B. 'Kulturen', 'Völker', 'Ethnien', 'Nationen') gedacht und in einem zweiten Schritt explizit oder implizit hierarchisch geordnet werden. (vgl. Leiprecht 2009, S. 322)

 

Religion in Verbindung mit Migrationshintergrund: Religion wird im Diversity-Kontext u. a. auch mit den Merkmalen Nationalität od. Migrationshintergrund verbunden. Viele der Menschen mit Migrationshintergrund haben eine nichtchristliche Religion & bringen diese „im Koffer" nach Europa & Deutschland mit, d. h., die Religion &-sausübung gehören zum Alltag der Menschen dazu. Religion kann den individuellen Umgang mit anderen Menschen, aber auch den Zugang zu Hochschulen - ob als MitarbeiterIn od. als StudentIn - positiv aber auch negativ beeinflussen.

Im DiM geht es um die bewusste Berücksichtigung & Akzeptanz der Vielfalt aller Religionen & Weltanschauungen bei den Studierenden und den MitarbeiterInnen und insbesondere der freien Ausübung der Religionsfreiheit und der Berücksichtigung im Arbeits- & Studieralltag. Hierzu zählen Unterschiede in der Wahrnehmung von Ritualen & Glaubensausübung, Berücksichtigung von Feiertagen & religiösen Festen od. der Einfluss auf Essgewohnheiten.

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S

Senatskommission für DiM: Zum Aufgabenbereich gehören insbesondere

a)      die Begleitung & Unterstützung von Maßnahmen der Universität zur Gewinnung & Förderung Studierender mit Migrationshintergrund & aus bildungsfernen Schichten mit dem Ziel der Verbesserung ihrer Bildungschancen und ihres Studienerfolgs

b)      Maßnahmen zur Weiterentwicklung der Familienfreundlichkeit der UDE, insbesondere im Hinblick auf die Situation von Studierenden & MitarbeiterInnen mit Kindern & Pflegeaufgaben

c)      Fragen der wissenschaftlichen Weiterbildung & des „lebenslangen Lernens" aus der Perspektive des DiM

d)      Maßnahmen zur Sensibilisierung der Lehrenden für Gender- & Diversitätsfragen

e)      die Weiterentwicklung & Koordination der Alumni-Arbeit

f)       die Begleitung & Unterstützung von Öffentlichkeits- & Marketingstrategien der UDE im Bereich des DiM

Die Senatskommission DiM kooperiert themenbezogen mit der Gleichstellungskommission &-beauftragten (in Fragen der Gleichstellung von Frauen & Männern im Rahmen des DiM) sowie mit der Kommission für Lehre, Studium & Weiterbildung (in Fragen der Ausgestaltung von Lehre, Studium & wiss. Weiterbildung unter Gesichtspunkten des DiM). Mehr dazu hier

 

Sexuelle Orientierung drückt aus, von welchem Geschlecht sich eine Person sexuell & emotional angezogen fühlt. Es kann sich dabei um das andere Geschlecht, um das eigene Geschlecht od. um beide Geschlechter handeln (Homo-, Hetero-, & Bisexualität) (vgl. Vedder 2008, S.176). Im englischsprachigen Raum wird oft die Bezeichnung LGBT-People,  (Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender) verwendet, wobei darauf hinzuweisen ist, dass Transgender nicht zu dem Themenkomplex der sexuellen Orientierung gehört und sich auf die Geschlechtsidentität bezieht. Mehr Infromationen unter LGBT-People siehe LGBT Community.. Zu weiteren Institutionen & Informationen im deutschsprachigen Raum unter Lesben & Schwulenverband in Deutschland (LSVB).

 

Skill-Building-Training: Als ein Instrument des DiM stellt dieses Training eine Form des Diversity-Trainings dar, dessen Ziel es ist, konkrete Fähigkeiten für den konstruktiven Umgang mit Diversität zu erwerben. Diese Fähigkeiten sollen helfen, die Zusammenarbeit & Führung einer vielfältigen Belegschaft & den Kontakt zu einer anderen Kultur optimal zu gestalten. (vgl. Vedder 2008, S.177)

 

Sozialer Aufstieg: Hiervon wird gesprochen, wenn sich die Zugehörigkeit eines Individuums zu einer sozialen Schicht, Einkommensgruppe od. Qualifikationsstufe nach oben verändert. Das Gegenteil dazu stellt sozialer Abstieg dar. Sowohl sozialer Aufstieg als auch sozialer Abstieg sind Formen vertikaler sozialer Mobilität innerhalb einer Gesellschaft. Im Gegensatz dazu bezieht sich die horizontale soziale Mobilität auf die Veränderung bestimmter sozial relevanter Faktoren, die keine Auswirkung auf die Schichtzugehörigkeit hat. Heutzutage geht der soziale Aufstieg häufig mit einem Bildungsaufstieg einher. Daher stellt die Bildungsbenachteiligung ein großes Hindernis auf dem Weg zum sozialen Aufstieg dar.

 

Stakeholder bezeichnet Individuen od. Interessengruppen, welche das Handeln & die Ziele einer Organisation & eines Unternehmens od. beeinflussen und durch diese auch selbst beeinflusst werden (vgl. Vedder 2008, S.178).

 

Stereotyp bezeichnet kognitive Simplifizierungsmuster, welche durch Übergeneralisierung entstanden sind (vgl. Vedder 2008, S.179).

 

Study-Work-Life-Balance (SWLB): Alle Initiativen & Angebote seitens einer Hochschule, die den Studierenden eine individuelle Balance zwischen Studier- (Study), Arbeits- (Work) & Privatleben (Life) ermöglichen und diese bewusst & gewollt fördern & unterstützen.

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T

Toleranz ist ein zentraler Begriff in Bezug auf den Umgang mit der Diversität. Sie liegt vor, wenn Normen- & Wertesysteme, Einstellungen & Kultur anderer respektiert werden, obwohl sie nicht den eigenen soziokulturellen Anschauungen entsprechen & in einigen Fällen sogar als falsch empfunden werden. (vgl. Vedder 2008, S.187)

 

Transsexualität bezeichnet den Konflikt zwischen dem physischen Geburtsgeschlecht & dem subjektiv erlebten Geschlecht. "Betroffene fühlen sich trotz ihrer eindeutigen Geschlechtsmerkmale dem anderen Geschlecht zugehörig." (vgl.Vedder 2008, S.189)

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V

Vaterschaft: Biologisch betrachtet führt die Zeugung des Kindes hierzu. In sozialer & psychologischer Hinsicht bedeutet die Vaterschaft vor allem Anerkennung des Kindes & die Beteiligung an seiner Versorgung & Erziehung. (vgl. Vedder 2008, S.190)

 

Vorurteile stellen starre vorgefasste Meinungen über Personen, Gruppen & bestimmte Sachverhalte dar, welche aus dem Norm- & Wertesystem der Eigengruppe resultieren & auf lückenhaften od. verzerrten Informationen basieren. Sie bestimmen das Verhalten & auch Einstellungen, ohne dass eine objektive Prüfung erfolgt. (vgl. Vedder 2008, S.191)

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W

Workforce Diversity: Es handelt sich um eine heterogene/vielfältige Belegschaft einer Hochschule, die gewollt & bewusst gebildet wird, um die Vielfalt der immatrikulierten, aber auch zukünftigen & potentiellen Studierenden abzubilden, durch verschiedene DM-Initiativen anzusprechen und auf eine Hochschule, die Diversity-Kultur lebt, aufmerksam zu machen. Dadurch soll die Vielfalt der Studierenden effizienter angesprochen, bedient, ausgebildet, an die Hochschule gebunden und mit einem guten Abschluss entlassen werden. Zudem sollen Studierende dadurch auch auf das zukünftige vielfältige Arbeits- & Lebensumfeld vorbereitet werden. Mehr Informationen unter Workforce Diversity Network & Best Practices als PDF-Datei.

 

Work-Life-Balance (WLB) bezeichnet ein gesundes & verträgliches Gleichgewicht des Arbeits- & Privatlebens vor dem Hintergrund einer sich wandelnden Arbeitswelt, dessen Ziel es ist, die Lebensqualität des Einzelnen zu sichern (vgl. Vedder 2008, S.200f).

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X

Xenophobie beschreibt die Scheu, Furcht od. Angst gegenüber allem Fremden (vgl. Vedder 2008, S.202f).

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Literaturangabe

Leiprecht, R. (2009): Zum Umgang mit Rassismus in Schule und Unterricht. Begriffe und Ansatzpunkte. In: Leiprecht, R./Kerber, A. (Hrsg.): Schule in der Einwanderungsgesellschaft. 3. Aufl. Schwalbach am Taunus, S. 317-345.

Vedder, G./Reuter, J. (Hrsg.) (2008): Glossar: Diversity Management & Work-Life-Balance. Trierer Beiträge zum Diversity Management. Band 9. München und Mering.

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