Der Interventions-Stufenplan beschreibt das strukturierte Vorgehen der Universität Duisburg-Essen im Umgang mit Beschäftigten, bei denen arbeitsvertragliche oder dienstrechtliche Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit Suchtmittelkonsum oder suchtbedingtem Verhalten auftreten.

Der Stufenplan gilt grundsätzlich für Tarifbeschäftigte sowie Beamtinnen und Beamte gleichermaßen, unter Berücksichtigung der jeweils unterschiedlichen rechtlichen Rahmenbedingungen. Er schafft Transparenz, stellt Gleichbehandlung sicher und bietet Führungskräften eine klare, rechtssichere Orientierung.

Ziel des Stufenplans ist es, betroffene Beschäftigte frühzeitig zu unterstützen und gleichzeitig arbeitsrechtlich gebotenes Handeln konsequent umzusetzen. Die Anwendung des Stufenplans ist für alle Führungskräfte der Universität verbindlich.

Grundprinzip des Stufenplans

Die Intervention erfolgt schrittweise und baut auf fünf aufeinander abgestimmten Gesprächen und Maßnahmen auf. Die unmittelbare Führungskraft übernimmt insbesondere zu Beginn eine zentrale Rolle. Mit jeder weiteren Stufe steigt die Verbindlichkeit der Gespräche sowie die Klarheit über mögliche arbeits- oder dienstrechtliche Konsequenzen.

Ziel ist es, durch Transparenz, Konsequenz und nachvollziehbare Schritte einen konstruktiven Handlungsdruck zu erzeugen, der eine positive Verhaltensänderung begünstigt. Erfahrungsgemäß werden Veränderungen häufig erst dann möglich, wenn auffälliges Verhalten nicht folgenlos bleibt und die Konsequenzen klar benannt werden.

Jedes Gespräch im Rahmen des Stufenplans endet mit konkreten, zeitlich definierten und überprüfbaren Vereinbarungen oder Auflagen. Der Stufenplan kann nur wirksam sein, wenn Führungskräfte bereit sind, die jeweils benannten Konsequenzen bei Bedarf auch umzusetzen.

Überblick: Die fünf Stufen des Interventionsverfahrens

Der Interventions-Stufenplan folgt einem klaren, aufeinander aufbauenden Vorgehen. Jede Stufe erhöht die Verbindlichkeit und macht mögliche Konsequenzen transparent. Ziel ist es, Verhaltensänderungen zu ermöglichen und Unterstützung anzubieten, bevor arbeits- oder dienstrechtliche Maßnahmen notwendig werden.

Hinweis: Der vollständige Ablauf, die Beteiligten, Dokumentationspflichten und rechtlichen Grundlagen sind im Handlungsleitfaden ausführlich beschrieben. Die Darstellung hier dient lediglich der Übersicht.

Stufe 1: Erstes Stufengespräch

Bei erstmaligen Pflichtverletzungen mit erkennbarem Zusammenhang zu Suchtmittelkonsum spricht die Führungskraft die beobachteten Auffälligkeiten konkret an. Unterstützungsmöglichkeiten werden aufgezeigt und ein Folgetermin vereinbart. Das Gespräch bleibt zunächst ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Stufe 2: Zweites Stufengespräch

Kommt es erneut zu Auffälligkeiten, werden diese unter Bezugnahme auf das erste Gespräch thematisiert. Der Zusammenhang zwischen Verhalten und Suchtmittelgebrauch wird deutlicher benannt. Unterstützung wird erneut empfohlen, mögliche Konsequenzen bei weiterem Fehlverhalten werden aufgezeigt.

Stufe 3: Drittes Stufengespräch

Bei fortgesetzten Pflichtverletzungen erfolgt ein formelles Personalgespräch unter Einbeziehung weiterer Stellen (z. B. Personalabteilung, Personalrat). Eine Suchtproblematik kann nicht mehr ausgeschlossen werden. Es können erstmals arbeitsrechtliche Maßnahmen (z. B. Abmahnung) ausgesprochen werden.

Stufe 4: Viertes Stufengespräch

Bei anhaltendem Fehlverhalten wird nachdrücklich klargestellt, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Therapie oder fachliche Beratung wird dringend empfohlen. Weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen können folgen.

Stufe 5: Letztes Stufengespräch

Zeigt sich weiterhin keine Verhaltensänderung und werden Hilfsangebote nicht angenommen, kann das Verfahren in ein Kündigungs- oder – bei verbeamteten Personen – in ein Disziplinarverfahren übergehen. Der Erhalt des Arbeitsplatzes bleibt ein wichtiges Motivationsangebot, kann jedoch nicht garantiert werden.

Umgang mit Widerstand und Rückfällen

Widerstand, Vermeidung oder Abwehrreaktionen sind bei Menschen mit Suchtproblemen häufige Reaktionen auf Gespräche und Interventionen. Dieser Widerstand richtet sich nicht gegen die Führungskraft oder das Hilfsangebot, sondern gegen die Bedrohung des bisherigen Konsum- oder Verhaltensmusters. Dieses Wissen kann Führungskräften helfen, sachlich, klar und beharrlich zu bleiben.

Rückfälle sind aus therapeutischer Sicht – insbesondere im ersten Jahr nach einer Intervention oder Behandlung – nicht ungewöhnlich und können Teil eines Genesungsprozesses sein. Tritt nach einer Phase stabilen Verhaltens erneut auffälliges Verhalten auf, wird das Stufenverfahren erneut aufgenommen. In der Regel wird dabei an der Stufe angesetzt, bei der das vorherige Verfahren beendet wurde.

Rolle der Führungskraft im Stufenplan

Führungskräfte handeln im Rahmen des Stufenplans nicht als therapeutische Fachpersonen. Ihre Aufgabe besteht darin, beobachtbare Tatsachen zu benennen, deren Auswirkungen auf den Arbeitskontext zu beschreiben und klare Erwartungen an das Arbeitsverhalten zu formulieren.

Diagnosen oder Bewertungen der gesundheitlichen Situation gehören ausdrücklich nicht zu den Aufgaben der Führungskraft. Die schrittweise Vorgehensweise des Stufenplans erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Unterstützung angenommen wird und sich belastende Situationen nicht weiter verfestigen.

Rechtlicher Hinweis

Aufforderungen zur Inanspruchnahme von Beratungs- oder Therapieangeboten sind im Rahmen des Stufenplans stets als Hilfeangebote zu verstehen. Auch wenn diese in fortgeschrittenen Stufen mit Nachdruck empfohlen werden, bleibt ihre Annahme freiwillig. Das Recht auf freie Wahl der Ärztin bzw. des Arztes und der Behandlung ist zu beachten.

Arbeits- oder dienstrechtliche Konsequenzen ergeben sich nicht aus der Ablehnung eines Hilfsangebots, sondern ausschließlich aus fortgesetzten Pflichtverletzungen oder Störungen des Arbeitsablaufs.