IAQ-Tagung zu betrieblichen Arbeitsmärkten

Die interne Arbeitsvermittlung in Großunternehmen und Verwaltungen wirkt unsichtbar - und erstaunlich effektiv. Soziale Härten und Entlassungen bei Umstrukturierungen können häufig vermieden, zusätzlicher Personalbedarf innerbetrieblich schnell und flexibel ausgeglichen werden. Das zeigen die Ergebnisse des von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekts "WEGA" (Wirksamkeit von Einrichtungen zur Gestaltung interner Arbeitsmärkte), die am 4. April auf einer internationalen Konferenz des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen vorgestellt wurden.

Erst seit etwa 25 Jahren gibt es in Deutschland das Phänomen interner Arbeitsmärkte, inzwischen sind es über 50 Organisationseinheiten vorwiegend in deutschen Großunternehmen und Verwaltungen, wie die IAQ-Arbeitsmarktforscher Johannes Kirsch und Gernot Mühge ermittelten. Die 32 Unternehmen, die an der WEGA-Befragung teilnahmen, stellen rund ein Viertel der Betriebe mit über 500 Beschäftigten und geben zusammen 1,250 Millionen Menschen Arbeit, das sind 4,7 Prozent der Gesamtbeschäftigten.

Mit einer Vermittlungsquote von 65,9 Prozent auf unbefristete Stellen erzielen die internen Arbeitsmärkte ein erstaunlich gutes Ergebnis, in Einzelfällen haben auch befristete oder "zusätzliche" Beschäftigungen hohe Bedeutung. Das Ziel, drohende Arbeitslosigkeit bzw. betriebsbedingte Kündigungen - bei Umstrukturierungen oft der Anlass für die Einrichtung interner Arbeitsmärkte - zu vermeiden, wurde in jedem zweiten Unternehmen "voll und ganz" erreicht. Die objektiven Risiken für die Beschäftigten bezüglich Entgelt, Arbeitszeit oder räumlicher Mobilität blieben mit weniger als 20 Prozent der Fälle eher gering, aber die subjektiven Risiken sind hoch: "Gefühlte Härten" und Nachteile der Beschäftigten wurden in mehr als der Hälfte der internen Arbeitsmärkte registriert.

Für die Unternehmen rechnen sich die internen Arbeitsmärkte auf jeden Fall: Wie die Untersuchung zeigt, kann auf ihnen der Personalbedarf wesentlich flexibler gedeckt werden als mit wenig sozialverträglichen Instrumenten externer Flexibilität wie z.B. betriebsbedingten Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Befristungen oder der Nichtübernahme von Auszubildenden.